Mitä HR-analytiikka on?
HR-analytiikka on "lahjakkuustietojen keräämistä ja soveltamista kriittisten kykyjen ja liiketoiminnan tulosten parantamiseksi", prosessi, joka keskittyy työntekijätietojen käyttämiseen työntekijöiden sitoutumisen ja tyytyväisyyden optimointiin, organisaation tuottavuuden parantamiseen ja parempien kattavien liiketoimintapäätösten tekemiseen.
Tämä HR-työkalupakissamme oleva alikäytetty työkalu kasvaa päivä päivältä kriittisemmäksi, ja jokaisen, joka haluaa liiketoimintansa menestyvän, tulisi asettaa HR-analytiikka etusijalle.
Nykyisessä teknologiavetoisessa, nopeasti muuttuvassa ja jatkuvasti disruptiivisessa maailmassamme onnistuneet HR-analytiikkakehykset antavat yritysten omistajille ennennäkemättömän käsityksen työntekijöiden motivaatioista, tyytyväisyystasoista ja vahvuuksista/heikkouksista.
Koskaan aiemmin yritysten omistajilla ja henkilöstöosastoilla ei ole ollut näin paljon pääsyä tietoihin. Näitä olennaisia tosiasioita ja lukuja voidaan hyödyntää strategisesti hyödyllisten muutosten toteuttamiseksi ja hämmästyttävän vaikuttavien vaikutusten aikaansaamiseksi. Ja koskaan ennen ei ole ollut tärkeämpää ymmärtää työntekijöitäsi kuin nykyisessä kontekstissa.
"HR-analytiikka on kehittynyt mukavasta hankinnasta pakolliseksi useimmille organisaatioille."
Nämä HR-analytiikan perusprosessit perustuvat työntekijöiden tietoihin ja tilastoihin. Nämä tiedot toimivat perustana, kertyneenä kokoelmana lisättyä tietoa, jota voidaan mitata HR-mittareiden avulla ja käyttää analytiikkatoimintojen suorittamiseen, kuten:
"HR-analytiikka on kehittynyt mukavasta tarpeesta välttämättömäksi useimmille organisaatioille."
Nämä perustavanlaatuiset HR-analyysiprosessit perustuvat työntekijöiden tiedot ja tilastot. Tämä tieto toimii perustana, kertyneenä kokoelmana, joka on lisätty tietämys, jota voidaan mitata seuraavilla tavoilla HR-mittarit ja sitä käytetään analyyttisten toimintojen suorittamiseen, kuten:
Vertailuarvojen ja keskiarvojen määrittäminen
Tulosten ja suorituskyvyn seuranta
Kasvualueiden määrittäminen
Yrityksen laajuisten trendien ja ongelmien tunnistaminen
Kokeile Workant HR-ohjelmistoa ilmaiseksi - maksutietoja ei tarvita.
HR-ohjelmat voidaan sitten rakentaa strategisesti tästä kehyksestä, mikä johtaa työntekijöiden hyvinvoinnin lisääntymiseen, optimoituihin liiketoimintakäytäntöihin ja onnistuneempiin tuloksiin.
"(HR-analytiikan) tavoitteena on muuttaa data tiedoksi ja tieto oivallukseksi."
– Carly Fiorina, HP:n entinen toimitusjohtaja ja poliitikko
Mitä HR-mittarit ovat?
HR-mittarit ovat avainlukuja, numeerisia indikaattoreita ja tärkeitä työntekijätietopisteitä, joita seuraamme mitataksemme työpaikan tehokkuutta, suorituskykyä ja monia muita liiketoiminnan menestyksen kannalta merkityksellisiä tilastoja; Niiden avulla voit määrittää HR-ohjelmien tehokkuuden, inhimillisen pääomasi nykytilan ja liiketoiminnan tuottavuuden.
HR-mittareilla ja analytiikkatiedoilla on suuri merkitys, sillä ne tarjoavat asiallisen perustan, jota voimme tulkita ja hyödyntää. Voimme hyödyntää näitä tietoja teorioiden todistamiseen tai kumoamiseen, massiivisesti vaikuttavien aloitteiden kehittämiseen ja liiketoimintamme parantamiseen kaikilla alueilla.
"Millään ei ole väliä, ellet pysty todistamaan sitä."
- Greta Roberts, Talent Analytics Corp:n toimitusjohtaja
Mutta saatat ihmetellä... Mitä asioita todella mitataan? Mitä tosiasioita tarkalleen ottaen tarkastelemme? Mistä saamme numerot HR-suunnitelmien, -ohjelmien ja -aloitteiden kehittämiseen?
Keskittymisesi tulisi olla dynaaminen, jatkuvasti mukautuva ja reagoiva globaaleihin muutoksiin ja liiketoimintasi prioriteetteihin milloin tahansa, mutta on olemassa muutamia vakiomittareita , joita sinun tulee yleensä pitää silmällä. joita kannattaa yleensä pitää silmällä.
11 tärkeintä HR-analytiikan mittaria, joita sinun pitäisi seurata
1. Tulot työntekijää kohti: kokonaistulot / nykyinen työntekijöiden lukumäärä.
2. Työntekijöiden nettosuositteluindeksi: arvioi asiakastyytyväisyyttä ja koostuu kyselyyn perustuvista tiedoista, jotka määrittävät työntekijät suosittelijoiksi tai arvostelijoiksi: % suosittelijoiksi - % arvostelijoiksi.
3. Inhimillisen pääoman riski: sisältää vaihtuvuuden, työntekijöiden tyytyväisyyden jne.
4. Vapaaehtoinen vaihtuvuus: (# työntekijöistä, jotka lähtivät vapaaehtoisesti yrityksestä tietyn ajanjakson aikana / keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä) x 100.
5. Tahaton vaihtuvuus: (# työntekijöistä, jotka ovat tahattomasti lähteneet yrityksestä tietyn ajanjakson aikana / keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä) x 100.
6. Koulutuksen tehokkuus: käyttää useiden mittareiden, kuten tuotoksen, asiakastyytyväisyyden jne., Yhdistelmää.
7. Tarjouksen hyväksymisaste: hyväksyttyjen tarjousten määrä / yrityksen jatkamien tarjousten määrä.
8. Poissaolot: suunnittelemattomien poissaolojen kokonaismäärä # / kokonaisaika x 100.
9. Koulutuskustannukset työntekijää kohti: yrityksen koulutus- ja kehityskustannukset / koulutusta saavan yrityksen työntekijöiden määrä.
10. Täyttöaika: # päivistä, jolloin työpaikat ovat avoinna / avoimien työpaikkojen kokonaismäärä #.
11. Palkkaamisaika: # päivistä, jotka ovat kuluneet työn lähettämisestä työntekijän ensimmäiseen työpäivään.
Kuten Peter Drucker kuuluisasti sanoi: "Mitä mitataan, sitä hallitaan."
Näiden avainkohtien seuranta, seuranta ja mittaaminen on tärkeää, koska et voi ymmärtää, mitä työntekijäsi tarvitsevat, mistä yrityksesi hyötyisi eniten tai miten parhaiten lähestyä HR-analytiikkaa ja muita HR-toimintoja ilman näitä mittareita.
Tärkeitä asioita, jotka on pidettävä mielessä...
HR-mittareiden kerääminen, seuranta, vertailu ja arviointi vievät rahaa, aikaa ja energiaa muusta liiketoiminnasta, joten sinun kannattaa varmistaa, että käytät resurssejasi viisaasti valitsemalla strategisesti priorisoida tietyt mittarit.
Alec Levenson kirjoittaa kirjassaan Strategic Analytics, että mittareiden arvo on siinä, että "valitset aktiivisesti asioita, joita seuraat, koska haluat hallita yritystäsi paremmin".
Eri toimialat ja yritystyypit edellyttävät tarkkaa keskittymistä tiettyihin mittareihin; Tietyntyyppisille yrityksille on olemassa mittareita, jotka eivät ole merkityksellisiä.
Esimerkiksi vähittäiskaupan HR-tiimit saattavat kiinnittää erityistä huomiota vapaaehtoiseen liikevaihtoon ja poissaoloihin , mutta startup-teknologiayrityksen johto voi kiinnittää tarjouksen hyväksymisasteen ja työntekijöiden nettosuosittelupisteet.
Keskittymisesi tulisi riippua suurelta osin yrityksesi koosta, tavoitteista, rakenteesta, HR-kehyksestä ja tehtävästä. Mutta toimialasta riippumatta on tärkeää tulkita, analysoida ja arvioida näitä mittareita kokonaisvaltaisesti laajemmassa kontekstissa ennen havaintojen integrointia ja niiden käyttöönottoa missä tahansa organisaatiossa.
Muista, että HR-analytiikan tavoitteena on tehdä parempia liiketoimintapäätöksiä, joten sinun tulee valita kerätä ja analysoida tietoja, jotka:
Antaa sinulle syvimmät oivallukset.
Tuottaa optimaalisen tuoton investoinnille.
Auttaa sinua auttamaan yritystäsi.
Jos et ole varma kyvystäsi tehdä tämä, palkkaa asiantuntijoita ja sijoita tehokkaaseen HR-ohjelmistoon , joka voi auttaa sinua tässä prosessissa.
Mitkä mittarit ovat nykyään tärkeimpiä?
Kuten edellä mainittiin, sinulle olennaiset mittarit riippuvat monista tekijöistä. Mutta Covid-pandemian, "suuren eroamisen" ja globaalin yrityksen kattavan kaoottisen tilan seurauksena tietyt HR-analytiikan näkökohdat loistavat selvästi tärkeinä useimmilla toimialoilla.
Mittareista, kuten rekrytointi- ja säilyttämistilastoista , tulisi huolehtia, koska hyvää työvoimaa on vaikea saada nykyisestä taloudestamme. Taantuman jälkeiset päivät, jolloin työntekijät kerjäävät työpaikkoja, ovat kauan menneet, ja on tärkeämpää kuin koskaan kiinnittää erityistä huomiota liikevaihtoon ja tarjota hyväksymisnumeroita.
Samoista syistä, yhdessä nuorten työntekijöiden kehittyvän suhteen kanssa työhönsä, työntekijöiden hyvinvointi on kiistatta tärkein yksittäinen mittari, jota on seurattava millä tahansa alalla. Ihmiset työskentelevät nyt eri tavalla ja kaipaavat erilaista työ- ja yksityiselämän tasapainoa sekä vankempaa tarkoituksen tunnetta. Nämä muutokset työntekijöiden ajattelutavoissa ja yrityksen tilassa tekevät välttämättömämmäksi kuin koskaan ennen seurata työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia ja sitoutumista, varmistaa tiimin tyytyväisyys ja parantaa jatkuvasti työntekijäkokemusta.
Monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta koskevat tilastot ja tiedot ovat myös huomattavasti kiireellisempiä nykyisessä ilmapiirissämme. DEI-mittareiden laiminlyönti olisi suuri virhe, ja niiden hyödyntäminen voi tarjota kunnioitusta herättäviä mahdollisuuksia aliedustettuille ryhmille ja organisaatiollesi.
Mitä voin tehdä aloittaakseni HR-mittareiden mittaamisen innovatiivisesti?
Jos sinulla ei ole täydellistä suunnitelmaa, hanki se pian. Istu alas tiimisi kanssa, esitä kysymyksiä, tunnista tavoitteet ja valitse strategisesti oikeat alueet, joihin keskittyä. Hyödynnä internetiä, hyödynnä automaattisia työkaluja tiedonkeruuseen ja harkitse kattavan HR-analytiikka-alustan käyttöönottoa HR-mittareiden toimintojen keskittämiseksi.
Älä missaa HR-mittareiden ja -tietojen tarjoamia lukemattomia mahdollisuuksia. Optimoi HR-analytiikkakehys ennen kilpailijoitasi.