Cosa sono le analisi delle risorse umane?
Le analisi delle risorse umane sono "la raccolta e l'applicazione dei dati sul talento per migliorare i risultati critici del talento e del businessun processo incentrato sull'utilizzo dei dati dei dipendenti per ottimizzarne il coinvolgimento e la soddisfazione, migliorando la produttività dell'organizzazione e prendendo migliori decisioni aziendali.
Questo strumento sottoutilizzato nella nostra cassetta degli attrezzi per le risorse umane diventa ogni giorno più critico e chiunque voglia il successo della propria azienda dovrebbe fare dell'analisi delle risorse umane una priorità.
Nell'attuale mondo tecnologicamente guidato, in rapida evoluzione e in continua trasformazione, i framework di analisi delle risorse umane di successo offrono agli imprenditori una visione senza precedenti delle motivazioni, dei livelli di soddisfazione e dei punti di forza/debolezza dei dipendenti.
Mai prima d'ora i titolari di aziende e i dipartimenti delle risorse umane hanno avuto un tale accesso alle informazioni. Questi fatti e dati essenziali possono essere sfruttati strategicamente per attuare cambiamenti vantaggiosi e produrre effetti sorprendenti. E mai come oggi è importante capire i propri dipendenti.
Questi processi fondamentali di analisi delle risorse umane si basano su dati e statistiche sui dipendenti. Queste informazioni fungono da base, da raccolta accumulata di conoscenza aumentata che può essere misurata attraverso Metriche HR e utilizzato per eseguire attività di analisi quali:
Stabilire parametri di riferimento e medie
Monitoraggio dei risultati e delle prestazioni
Determinazione delle aree di crescita
Individuazione di tendenze e problemi a livello aziendale
I programmi HR possono quindi essere strategicamente costruiti a partire da questo quadro di riferimento, che portano a un maggiore benessere dei dipendenti, a pratiche aziendali ottimizzate e a risultati di maggior successo.
"L'obiettivo (dell'analisi delle risorse umane) è trasformare i dati in informazioni e le informazioni in intuizioni".
- Carly Fiorina, ex CEO di HP e politico
Cosa sono le metriche HR?
Le metriche HR sono le cifre chiave, gli indicatori numerici e i dati cruciali dei dipendenti che teniamo sotto controllo per valutare l'efficienza del posto di lavoro, le prestazioni e una serie di altre statistiche rilevanti per il successo aziendale; consentono di determinare l'efficacia dei programmi HR, lo stato attuale del capitale umano e la produttività delle operazioni aziendali.
Le metriche HR e i dati analitici sono molto importanti, in quanto forniscono una base fattuale che possiamo interpretare e utilizzare. Possiamo sfruttare queste informazioni per dimostrare o confutare teorie, sviluppare iniziative di grande impatto e migliorare il nostro business in tutte le aree.
"Nulla è importante se non lo si può dimostrare".
- Greta Roberts, CEO di Talent Analytics Corp.
Ma ci si potrebbe chiedere... quali cose sono davvero misurati? Quali fatti, esattamente, stiamo osservando? Dove troviamo i numeri per sviluppare piani, programmi e iniziative HR?
La vostra attenzione deve essere dinamica, continuamente adattabile e in grado di rispondere ai cambiamenti globali e alle vostre priorità aziendali in qualsiasi momento, ma ci sono alcuni poche metriche standard che è bene tenere d'occhio in generale.
11 metriche essenziali di analisi delle risorse umane da tenere sotto controllo
1. Ricavi per dipendente: fatturato totale/numero attuale di dipendenti.
2. Punteggio netto dei promotori per i dipendentivaluta la soddisfazione dei clienti ed è composto da dati basati su sondaggi che determinano i dipendenti come promotori o detrattori: % promotori-% detrattori.
3. Rischio del capitale umano: include il tasso di turnover, la soddisfazione dei dipendenti, ecc.
4. Tasso di turnover volontario: (# of employees who voluntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
5. Tasso di turnover involontario: (# of employees who involuntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
6. Efficienza della formazione: utilizza una combinazione di più metriche, come la produzione, la soddisfazione del cliente, ecc.
7. Tasso di accettazione dell'offerta: il numero di offerte accettate/numero di offerte estese dall'azienda.
8. Assenteismo: total # of unplanned absences/total time period x 100.
9. Spese di formazione per dipendente: le spese totali di formazione e sviluppo di un'azienda/il numero di dipendenti dell'azienda che ricevono formazione.
10. Tempo di riempimento: # of days job positions are open/total # of job positions open.
11. Tempo di assunzione: # of days elapsed from the time job is posted until an employee’s first day on the job.
Come disse Peter Drucker: "Ciò che viene misurato, viene gestito".
Monitorare, tracciare e misurare questi punti chiave è importante, perché senza queste metriche non è possibile capire di cosa hanno bisogno i dipendenti, quali sono i vantaggi per l'azienda o come affrontare al meglio l'analisi delle risorse umane e altre attività HR.
Cose importanti da tenere a mente...
La raccolta, il monitoraggio, il confronto e la valutazione delle metriche HR sottraggono denaro, tempo ed energia ad altre attività aziendali, per cui è bene assicurarsi di spendere le risorse in modo saggio, scegliendo strategicamente di dare priorità a determinate metriche.
Nel suo libro Strategic Analytics, Alec Levenson scrive che il valore delle metriche sta nello "scegliere attivamente le cose da monitorare perché si vuole gestire meglio l'azienda".
Diversi settori e tipi di aziende richiedono un'attenzione mirata a determinate metriche; per alcuni tipi di aziende, ci sono metriche che non sono rilevanti.
Ad esempio, i team delle risorse umane nel settore della vendita al dettaglio potrebbero prestare molta attenzione al turnover volontario e alla assenteismo ma il management di un'azienda tecnologica in fase di startup può concentrarsi sul tasso di accettazione delle offerte e sui punteggi dei promotori netti dei dipendenti.
L'attenzione dovrebbe dipendere in larga misura dalle dimensioni, dagli obiettivi, dalla struttura, dal quadro delle risorse umane e dalla missione dell'azienda. Ma a prescindere dal settore, è essenziale interpretare, analizzare e valutare in modo olistico queste metriche all'interno di un contesto più ampio prima di integrare i risultati e implementarli in tutta l'organizzazione.
Ricordate che l'obiettivo dell'analisi delle risorse umane è quello di prendere decisioni aziendali migliori, quindi dovreste scegliere di raccogliere e analizzare le informazioni che vi servono:
Dare le intuizioni più profonde.
Produrre un ritorno sull'investimento ottimale.
Aiutarvi ad aiutare la vostra attività.
Se non siete sicuri di essere in grado di farlo, affidatevi a degli esperti e investite in un'azienda. potente software per le risorse umane che possono aiutarvi in questo processo.
Quali sono le metriche più importanti oggi?
Come già detto, le metriche essenziali per voi dipendono da molti fattori. Ma a seguito della pandemia di Covid, la "Grandi dimissionie lo stato di caos generale in cui versa l'impresa globale, alcuni aspetti dell'analisi delle risorse umane appaiono chiaramente importanti per la maggior parte dei settori.
Metriche come reclutamento e mantenimento Le statistiche dovrebbero essere curate, poiché la manodopera di qualità è difficile da reperire nell'economia attuale. Il giorni di post-recessione I tempi in cui i dipendenti chiedevano l'elemosina per un posto di lavoro sono ormai lontani, ed è più importante che mai prestare attenzione ai numeri del turnover e dell'accettazione delle offerte.
Per le stesse ragioni, insieme all'evoluzione del rapporto che i giovani lavoratori hanno con il proprio lavoro, benessere dei dipendenti è probabilmente la metrica più importante da monitorare in qualsiasi settore. Oggi le persone lavorano in modo diverso e desiderano un diverso equilibrio tra lavoro e vita privata, oltre a un più forte senso dello scopo. Questi cambiamenti nella mentalità dei dipendenti e nello stato dell'impresa rendono più che mai imperativo monitorare il benessere e l'impegno dei dipendenti, garantire la soddisfazione dei team e migliorare continuamente l'esperienza dei dipendenti.
Diversità, uguaglianza e inclusione Le statistiche e i dati sono anche molto più urgenti nel contesto del nostro clima attuale. Trascurare le metriche DEI sarebbe un grave errore, e capitalizzarle può offrire opportunità straordinarie ai gruppi sottorappresentati e alla vostra organizzazione.
Cosa posso fare per iniziare a misurare le metriche HR in modo innovativo?
Se non avete ancora un piano completo, fatelo al più presto. Sedetevi con il vostro team, fate domande, identificate gli obiettivi e scegliete strategicamente le aree giuste su cui concentrarvi. Utilizzate internet, sfruttate gli strumenti automatizzati per la raccolta dei dati e prendete in considerazione l'adozione di un piano completo. Piattaforma di analisi delle risorse umane per centralizzare le attività relative alle metriche HR.
Non perdete la miriade di opportunità offerte dalle metriche e dai dati sulle risorse umane. Ottimizzare l'analisi delle risorse umane prima che lo facciano i vostri concorrenti.