Was sind HR-Analysen?
HR-Analysen sind "die Erfassung und Anwendung von Talentdaten zur Verbesserung wichtiger Talent- und GeschäftsergebnisseEin Prozess, der sich auf die Nutzung von Mitarbeiterdaten konzentriert, um das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu optimieren, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und bessere übergreifende Geschäftsentscheidungen zu treffen.
Dieses viel zu wenig genutzte Instrument in unserer HR-Toolbox wird von Tag zu Tag wichtiger, und jeder, der den Erfolg seines Unternehmens will, sollte HR-Analysen zur Priorität machen.
In unserer heutigen technologisch geprägten, schnelllebigen und von ständigen Umwälzungen geprägten Welt bieten erfolgreiche HR-Analysen den Unternehmen einen beispiellosen Einblick in die Motivation, die Zufriedenheit und die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter.
Nie zuvor hatten Unternehmer und Personalabteilungen einen derartigen Zugang zu Informationen. Diese wichtigen Fakten und Zahlen können strategisch genutzt werden, um positive Veränderungen zu bewirken und erstaunliche Auswirkungen zu erzielen. Und noch nie war es so wichtig, seine Mitarbeiter zu verstehen wie im aktuellen Kontext.
Diese grundlegenden HR-Analyseprozesse basieren auf Mitarbeiterdaten und Statistiken. Diese Informationen dienen als Grundlage, als angesammelte Sammlung von erweitertem Wissen, das gemessen werden kann durch HR-Kennzahlen und zur Durchführung von Analysetätigkeiten wie z. B.:
Festlegung von Benchmarks und Durchschnittswerten
Überwachung von Ergebnissen und Leistung
Bestimmung der Wachstumsbereiche
Aufzeigen von unternehmensweiten Trends und Problemen
HR-Programme können dann strategisch die auf diesem Rahmen aufbauen und zu einem höheren Wohlbefinden der Mitarbeiter, optimierten Geschäftspraktiken und erfolgreicheren Ergebnissen führen.
"Das Ziel (der HR-Analytik) ist es, Daten in Informationen und Informationen in Erkenntnisse zu verwandeln".
- Carly Fiorina, ehemalige CEO von HP und Politikerin
Was sind HR-Kennzahlen?
HR-Kennzahlen sind Kennzahlen, numerische Indikatoren und wichtige Mitarbeiterdaten, die wir verfolgen, um die Effizienz des Arbeitsplatzes, die Leistung und eine Vielzahl anderer für den Unternehmenserfolg relevanter Statistiken zu messen. Sie ermöglichen es Ihnen, die Effektivität von HR-Programmen, den aktuellen Zustand Ihres Humankapitals und die Produktivität der Geschäftsabläufe zu bestimmen.
HR-Kennzahlen und Analysedaten sind von großer Bedeutung, da sie uns eine faktische Grundlage bieten, die wir interpretieren und nutzen können. Wir können diese Informationen nutzen, um Theorien zu beweisen oder zu widerlegen, Initiativen mit großem Einfluss zu entwickeln und unser Geschäft in allen Bereichen zu verbessern.
"Nichts ist von Bedeutung, wenn man es nicht beweisen kann."
- Greta Roberts, CEO von Talent Analytics Corp.
Aber Sie fragen sich vielleicht, welche Dinge sind wirklich gemessen werden? Auf welche Fakten schauen wir genau? Woher bekommen wir die Zahlen für die Entwicklung von Personalplänen, -programmen und -initiativen?
Ihr Schwerpunkt sollte dynamisch sein, sich ständig anpassen und jederzeit auf globale Veränderungen und Ihre geschäftlichen Prioritäten reagieren, aber es gibt eine wenige Standardmetriken die Sie generell im Auge behalten sollten.
11 wichtige HR-Analysemetriken, die Sie verfolgen sollten
1. Einnahmen pro Mitarbeiter: Gesamtumsatz/aktuelle Zahl der Beschäftigten.
2. Mitarbeiter-Netto-Promoter-ScoreBewertung der Kundenzufriedenheit, bestehend aus umfragebasierten Daten, die die Mitarbeiter als Befürworter oder Kritiker einstufen: % Befürworter-% Ablehner.
3. Humankapitalrisiko: umfasst Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit usw.
4. Freiwillige Fluktuationsrate: (# of employees who voluntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
5. Unfreiwillige Fluktuationsrate: (# of employees who involuntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
6. Effizienz der Ausbildung: verwendet eine Kombination aus mehreren Messgrößen wie Leistung, Kundenzufriedenheit usw.
7. Annahmequote des Angebots: die Zahl der angenommenen Angebote/Anzahl der vom Unternehmen unterbreiteten Angebote.
8. Absentismus: total # of unplanned absences/total time period x 100.
9. Ausbildungskosten pro Mitarbeiter: Gesamtausgaben eines Unternehmens für Aus- und Weiterbildung/Anzahl der Mitarbeiter, die im Unternehmen eine Ausbildung erhalten.
10. Zeit zu füllen: # of days job positions are open/total # of job positions open.
11. Zeit für die Einstellung: # of days elapsed from the time job is posted until an employee’s first day on the job.
Wie Peter Drucker schon sagte: "Was gemessen wird, wird auch gemanagt".
Die Überwachung, Verfolgung und Messung dieser Schlüsselpunkte ist wichtig, da Sie ohne diese Kennzahlen nicht verstehen können, was Ihre Mitarbeiter brauchen, wovon Ihr Unternehmen am meisten profitieren würde oder wie Sie am besten an die Personalanalyse und andere Personalaktivitäten herangehen können.
Wichtige Dinge, die man beachten sollte...
Das Sammeln, Überwachen, Vergleichen und Auswerten von HR-Kennzahlen kostet Geld, Zeit und Energie, die Sie von anderen Geschäftsaktivitäten abziehen. Daher sollten Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Ressourcen sinnvoll einsetzen, indem Sie bestimmte Kennzahlen strategisch priorisieren.
In seinem Buch Strategic Analytics schreibt Alec Levenson, dass der Wert von Metriken in der "aktiven Auswahl der Dinge liegt, die Sie verfolgen, weil Sie Ihr Unternehmen besser führen wollen".
Verschiedene Branchen und Unternehmenstypen erfordern eine gezielte Konzentration auf bestimmte Kennzahlen; für manche Unternehmenstypen sind bestimmte Kennzahlen nicht relevant.
So könnten die Personalabteilungen im Einzelhandel beispielsweise der freiwilligen Fluktuation und der Abwesenheitszeiten Das Management eines neu gegründeten Technologieunternehmens kann sich jedoch auf die Annahmequote von Angeboten und den Net Promoter Score der Mitarbeiter konzentrieren.
Ihr Fokus sollte weitgehend von der Größe, den Zielen, der Struktur, dem Personalrahmen und dem Auftrag Ihres Unternehmens abhängen. Unabhängig von der Branche ist es jedoch unerlässlich, diese Kennzahlen ganzheitlich zu interpretieren, zu analysieren und im größeren Kontext zu bewerten, bevor Sie Ihre Erkenntnisse integrieren und im gesamten Unternehmen umsetzen.
Denken Sie daran, dass das Ziel von HR-Analysen darin besteht, bessere Geschäftsentscheidungen zu treffen:
Ihnen die tiefsten Einblicke geben.
Erzielen Sie die bestmögliche Rendite.
Wir helfen Ihnen, Ihr Unternehmen zu unterstützen.
Wenn Sie sich das nicht zutrauen, beauftragen Sie Experten und investieren Sie in leistungsstarke HR-Software die Ihnen bei diesem Prozess helfen können.
Welche Metriken sind heute am wichtigsten?
Wie bereits erwähnt, hängen die für Sie wesentlichen Kennziffern von vielen Faktoren ab. Aber als Folge der Covid-Pandemie ist die "Große Resignationund der allgemein chaotischen Lage globaler Unternehmen sind bestimmte Aspekte der Personalanalyse in den meisten Branchen von großer Bedeutung.
Metriken wie Anwerbung und Bindung Die Statistiken sollten beachtet werden, da gute Arbeitskräfte in unserer derzeitigen Wirtschaft schwer zu finden sind. Die Post-Rezessions-Tage Die Zeiten, in denen Mitarbeiter um eine Stelle bettelten, sind längst vorbei, und es ist wichtiger denn je, die Zahlen zur Fluktuation und zur Annahme von Angeboten genau zu beobachten.
Aus denselben Gründen und wegen der sich verändernden Beziehung zwischen jungen Arbeitnehmern und ihrem Arbeitsplatz, Mitarbeiterwohlbefinden ist wohl die wichtigste Kennzahl, die in jeder Branche zu verfolgen ist. Die Menschen arbeiten heute anders und sehnen sich nach einer anderen Work-Life-Balance und einem stärkeren Sinn für das Wesentliche. Diese Veränderungen in der Mentalität der Mitarbeiter und im Zustand der Unternehmen machen es zwingender als je zuvor, das ganzheitliche Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeiter zu überwachen, die Zufriedenheit der Teams sicherzustellen und das Mitarbeitererlebnis kontinuierlich zu verbessern.
Vielfalt, Gleichstellung und Integration Statistiken und Daten sind auch im Kontext unseres aktuellen Klimas wesentlich dringlicher. Es wäre ein großer Fehler, DEI-Kennzahlen zu vernachlässigen, und sie zu nutzen, kann für unterrepräsentierte Gruppen und Ihre Organisation beeindruckende Möglichkeiten bieten.
Was kann ich tun, um HR-Kennzahlen innovativ zu messen?
Wenn Sie noch keinen vollständigen Plan haben, sollten Sie ihn bald erstellen. Setzen Sie sich mit Ihrem Team zusammen, stellen Sie Fragen, legen Sie Ziele fest und wählen Sie strategisch die richtigen Bereiche aus, auf die Sie sich konzentrieren wollen. Nutzen Sie das Internet, setzen Sie automatisierte Tools zur Datenerfassung ein, und erwägen Sie die Einführung eines umfassenden HR-Analyseplattform um Ihre HR-Kennzahlenaktivitäten zu zentralisieren.
Verpassen Sie nicht die unzähligen Möglichkeiten, die sich durch HR-Kennzahlen und -Daten ergeben. Optimieren Sie Ihre HR-Analytik Rahmen, bevor es Ihre Konkurrenten tun.