Wat zijn HR-analyses?
HR-analyses zijn "het verzamelen en toepassen van talentgegevens om kritieke talent- en bedrijfsresultaten te verbeteren," een proces dat gericht is op het gebruik van werknemersgegevens om de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers te optimaliseren, de productiviteit van de organisatie te verhogen en betere overkoepelende zakelijke beslissingen te nemen.
Dit onderbenutte hulpmiddel in onze HR-toolbox wordt met de dag belangrijker en iedereen die wil dat zijn bedrijf succesvol is, zou van HR analytics een prioriteit moeten maken.
In onze huidige technologisch gedreven, snel bewegende en voortdurend disruptieve wereld geven succesvolle HR analytics frameworks bedrijfseigenaren een ongekend inzicht in de motivaties, tevredenheidsniveaus en sterke/zwakke punten van werknemers.
Nooit eerder hadden bedrijfseigenaren en HR-afdelingen zoveel toegang tot informatie. Deze essentiële feiten en cijfers kunnen strategisch worden ingezet om gunstige veranderingen door te voeren en verbazingwekkende effecten teweeg te brengen. En nooit eerder was het zo belangrijk om je werknemers te begrijpen als in de huidige context.
"HR analytics is geëvolueerd van een nice-to-have naar een must-have voor de meeste organisaties."
Deze fundamentele HR-analyseprocessen zijn afhankelijk van personeelsgegevens en -statistieken. Deze informatie dient als basis, de geaccumuleerde verzameling van vergrote kennis die kan worden gemeten door middel van HR-gegevens en gebruikt om analytische activiteiten uit te voeren, zoals:
Benchmarks en gemiddelden vaststellen
Resultaten en prestaties bijhouden
Groeigebieden bepalen
Bedrijfsbrede trends en problemen opsporen
HR-programma's kunnen dan strategisch gebouwd vanuit dat kader, wat leidt tot een groter welzijn van werknemers, geoptimaliseerde bedrijfspraktijken en succesvollere resultaten.
"Het doel (van HR analytics) is om gegevens om te zetten in informatie, en informatie in inzicht."
- Carly Fiorina, voormalig CEO van HP en politica
Wat zijn HR-metrics?
HR-metrics zijn de kerncijfers, numerieke indicatoren en cruciale gegevens over werknemers die we bijhouden om de efficiëntie van de werkplek, de prestaties en allerlei andere statistieken die relevant zijn voor zakelijk succes te meten; hiermee kunt u de effectiviteit van HR-programma's, de huidige staat van uw menselijk kapitaal en de productiviteit van de bedrijfsvoering bepalen.
HR-metrics en analytische gegevens zijn van groot belang, omdat ze ons een feitelijke basis bieden om te interpreteren en te gebruiken. We kunnen deze informatie gebruiken om theorieën te bewijzen of te weerleggen, initiatieven te ontwikkelen die veel invloed hebben en ons bedrijf op alle gebieden te verbeteren.
"Niets is belangrijk tenzij je het kunt bewijzen."
- Greta Roberts, CEO van Talent Analytics Corp.
Maar je vraagt je misschien af... welke dingen zijn echt worden gemeten? Naar welke feiten kijken we precies? Waar halen we de cijfers vandaan om HR-plannen, -programma's en -initiatieven te ontwikkelen?
Uw focus moet dynamisch zijn, zich voortdurend aanpassen en inspelen op mondiale veranderingen en uw bedrijfsprioriteiten op elk gegeven moment, maar er zijn een aantal dingen die u moet doen om uw focus te behouden. weinig standaardgegevens die je over het algemeen in de gaten moet houden.
11 essentiële HR analytics statistieken die u moet bijhouden
1. Inkomsten per werknemer: totale omzet/huidig aantal werknemers.
2. Werknemer netto promoter score: evalueert de klanttevredenheid en bestaat uit gegevens op basis van enquêtes die bepalen of werknemers promotors of detractors zijn: % promotors-% detractors.
3. Risico op menselijk kapitaal: Inclusief verlooppercentage, werknemerstevredenheid, enz.
4. Vrijwillig verloop: (# of employees who voluntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
5. Onvrijwillig verloop: (# of employees who involuntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
6. Efficiënte training: gebruikt een combinatie van meerdere maatstaven zoals output, klanttevredenheid, enz.
7. Acceptatiegraad van het aanbod: het aantal geaccepteerde aanbiedingen/aantal aanbiedingen dat door het bedrijf is uitgebracht.
8. Ziekteverzuim: total # of unplanned absences/total time period x 100.
9. Opleidingskosten per werknemer: de totale uitgaven van een bedrijf aan training & ontwikkeling/het aantal werknemers binnen het bedrijf dat training krijgt.
10. Tijd om te vullen: # of days job positions are open/total # of job positions open.
11. Tijd om in te huren: # of days elapsed from the time job is posted until an employee’s first day on the job.
Zoals Peter Drucker ooit zei: "Wat gemeten wordt, wordt gemanaged".
Het bewaken, volgen en meten van deze belangrijke punten is belangrijk, omdat je zonder deze meetgegevens niet kunt begrijpen wat je werknemers nodig hebben, waar je bedrijf het meeste baat bij zou hebben of hoe je HR-analyses en andere HR-activiteiten het beste kunt benaderen.
Belangrijke dingen om in gedachten te houden...
Het verzamelen, controleren, vergelijken en evalueren van HR-gegevens kost geld, tijd en energie ten koste van andere bedrijfsactiviteiten, dus u wilt er zeker van zijn dat u uw middelen verstandig besteedt door strategisch te kiezen voor het prioriteren van bepaalde gegevens.
In zijn boek Strategic Analytics schrijft Alec Levenson dat de waarde van statistieken ligt in "het actief kiezen van dingen die je volgt omdat je je bedrijf beter wilt managen".
Verschillende industrieën en soorten bedrijven vereisen een gerichte focus op bepaalde statistieken; voor sommige soorten bedrijven zijn er statistieken die niet relevant zijn.
HR-teams in de detailhandel kunnen bijvoorbeeld veel aandacht besteden aan vrijwillig verloop en verzuim rates, maar het management van een startend techbedrijf kan zich fixeren op de acceptatiegraad van aanbiedingen en de netto promotorscore van werknemers.
Je focus moet grotendeels afhangen van de grootte, doelen, structuur, HR-structuur en missie van je bedrijf. Maar ongeacht de branche is het essentieel om deze statistieken holistisch te interpreteren, analyseren en evalueren binnen de bredere context voordat je je bevindingen integreert en implementeert in elke organisatie.
Vergeet niet dat het doel van HR-analyse is om betere zakelijke beslissingen te nemen, dus je moet ervoor kiezen om de informatie te verzamelen en te analyseren die dat mogelijk maakt:
Je de diepste inzichten geven.
Produceer het meest optimale rendement op uw investering.
Jou helpen om je bedrijf te helpen.
Als je er niet zeker van bent dat je dit kunt, huur dan experts in en investeer in krachtige HR-software die je bij dit proces kunnen helpen.
Welke statistieken zijn vandaag het belangrijkst?
Zoals eerder gezegd, hangen de essentiële statistieken voor jou af van veel factoren. Maar als gevolg van de Covid pandemie is de "Groot ontslagen de overkoepelende chaotische toestand van wereldwijde ondernemingen, komen bepaalde aspecten van HR-analyse naar voren als duidelijk belangrijk in de meeste bedrijfstakken.
Metrics zoals werving en behoud Er moet aandacht worden besteed aan de statistieken, want in onze huidige economie is het moeilijk om aan goede arbeidskrachten te komen. De post-recessiedagen De tijd dat werknemers bedelden om een baan is al lang voorbij en het is belangrijker dan ooit om goed te letten op het verloop en de acceptatiecijfers van aanbiedingen.
Om dezelfde redenen, samen met de veranderende relatie die jonge werknemers hebben met hun baan, welzijn van werknemers is waarschijnlijk de belangrijkste metriek om bij te houden in elke sector. Mensen werken nu anders en verlangen naar een andere balans tussen werk en privé, samen met een sterker gevoel van doelgerichtheid. Deze verschuivingen in de manier van denken van werknemers en de staat van de onderneming maken het noodzakelijker dan ooit om holistisch welzijn en betrokkenheid van werknemers te monitoren, teamtevredenheid te garanderen en de werknemerservaring voortdurend te verbeteren.
Diversiteit, gelijkheid en inclusie statistieken en gegevens zijn ook aanzienlijk dringender in de context van ons huidige klimaat. Het zou een grote vergissing zijn om de DEI-metrics te negeren, en erop inspelen kan ontzagwekkende mogelijkheden bieden voor ondervertegenwoordigde groepen en uw organisatie.
Wat kan ik doen om te beginnen met het innovatief meten van HR-gegevens?
Als je nog geen compleet plan hebt, zorg er dan snel voor. Ga met je team om de tafel zitten, stel vragen, stel doelen vast en kies strategisch de juiste gebieden om je op te richten. Gebruik het internet, maak gebruik van geautomatiseerde tools voor het verzamelen van gegevens en overweeg een uitgebreid HR-analyseplatform om uw HR-activiteiten te centraliseren.
Mis de talloze mogelijkheden niet die HR-metrics en -gegevens bieden. Uw HR-analyse optimaliseren kader voordat je concurrenten dat doen.