Hva er HR-analyse?
HR-analyser er "innsamling og anvendelse av talentdata for å forbedre kritiske talent- og forretningsresultaterEn prosess som fokuserer på å bruke medarbeiderdata til å optimalisere medarbeiderengasjement og -tilfredshet, øke organisasjonens produktivitet og ta bedre overordnede forretningsbeslutninger.
Dette underutnyttede verktøyet i HR-verktøykassen blir viktigere for hver dag som går, og alle som ønsker at virksomheten skal lykkes, bør prioritere HR-analyse.
I dagens teknologidrevne, raskt skiftende og stadig mer omskiftelige verden gir vellykkede rammeverk for HR-analyse bedriftseiere enestående innsikt i medarbeidernes motivasjon, tilfredshetsnivå og styrker/svakheter.
Aldri før har bedriftseiere og HR-avdelinger hatt tilgang til så mye informasjon. Disse essensielle faktaene og tallene kan utnyttes strategisk til å gjennomføre gunstige endringer og gi forbløffende effekter. Og aldri før har det vært viktigere å forstå medarbeiderne enn i dag.
Disse grunnleggende HR-analyseprosessene er avhengige av data og statistikk om ansatte. Denne informasjonen fungerer som grunnlaget, den akkumulerte samlingen av utvidet kunnskap som kan måles gjennom HR-målinger og brukes til å utføre analyseaktiviteter som f.eks:
Fastsettelse av referanseverdier og gjennomsnitt
Overvåking av resultater og prestasjoner
Fastsettelse av vekstområder
Identifisere trender og problemer i hele selskapet
HR-programmene kan deretter strategisk som bygger på dette rammeverket, og som fører til økt trivsel blant de ansatte, optimalisert forretningspraksis og mer vellykkede resultater.
"Målet (med HR-analyse) er å gjøre data om til informasjon, og informasjon til innsikt."
- Carly Fiorina, tidligere administrerende direktør i HP og politiker
Hva er HR-målinger?
HR-målinger er nøkkeltall, numeriske indikatorer og viktige datapunkter om de ansatte som vi sporer for å måle effektiviteten på arbeidsplassen, ytelsen og en rekke andre statistikker som er relevante for bedriftens suksess. De gjør det mulig for deg å fastslå effektiviteten til HR-programmene, den nåværende tilstanden til humankapitalen og produktiviteten i forretningsdriften.
HR-målinger og analysedata er svært viktige, ettersom de gir oss et faktagrunnlag som vi kan tolke og bruke. Vi kan bruke denne informasjonen til å bevise eller motbevise teorier, utvikle initiativer med stor påvirkningskraft og forbedre virksomheten på alle områder.
"Ingenting betyr noe hvis du ikke kan bevise det."
- Greta Roberts, administrerende direktør i Talent Analytics Corp.
Men du lurer kanskje på... hvilke ting som er virkelig som måles? Hvilke fakta er det egentlig vi ser på? Hvor får vi tallene vi trenger for å utvikle HR-planer, -programmer og -initiativer fra?
Fokuset ditt bør være dynamisk, kontinuerlig tilpasningsdyktig og lydhørt overfor globale endringer og dine forretningsprioriteringer til enhver tid. få standardmålinger som du generelt bør holde øye med.
11 viktige HR-analytiske nøkkeltall du bør følge med på
1. Omsetning per ansatt: total omsetning/nåværende antall ansatte.
2. Medarbeidernes netto promoter score: evaluerer kundetilfredshet og består av data fra spørreundersøkelser som klassifiserer de ansatte som tilhengere eller motstandere: % positive - % negative.
3. Risiko knyttet til humankapital: inkluderer turnover, medarbeidertilfredshet osv.
4. Frivillig turnover: (# of employees who voluntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
5. Ufrivillig turnover: (# of employees who involuntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
6. Effektivitet i opplæringen: bruker en kombinasjon av flere måleparametere som produksjon, kundetilfredshet osv.
7. Andel aksepterte tilbud: antall aksepterte tilbud/antall tilbud som selskapet har gitt.
8. Fravær: total # of unplanned absences/total time period x 100.
9. Opplæringskostnader per ansatt: en bedrifts totale utgifter til opplæring og utvikling/antall ansatte i bedriften som får opplæring.
10. Tid til å fylle: # of days job positions are open/total # of job positions open.
11. På tide å ansette: # of days elapsed from the time job is posted until an employee’s first day on the job.
Som Peter Drucker sa: "Det som blir målt, blir ledet".
Overvåking, sporing og måling av disse nøkkelpunktene er viktig, siden du ikke kan forstå hva de ansatte trenger, hva virksomheten din har mest nytte av, eller hvordan du best kan tilnærme deg HR-analyse og andre HR-aktiviteter uten disse målingene.
Viktige ting å huske på...
Å samle inn, overvåke, sammenligne og evaluere HR-målinger tar penger, tid og energi fra andre forretningsaktiviteter, så det er viktig at du bruker ressursene dine fornuftig ved å prioritere visse målinger på en strategisk måte.
I boken Strategic Analytics skriver Alec Levenson at verdien av målinger ligger i å "aktivt velge ting du sporer fordi du ønsker å styre virksomheten bedre".
Forskjellige bransjer og typer virksomheter krever et målrettet fokus på visse måltall, og for noen typer virksomheter er det måltall som ikke er relevante.
HR-teamene i detaljhandelen kan for eksempel være svært oppmerksomme på frivillig turnover og fravær mens ledelsen i et nystartet teknologiselskap kan være opptatt av hvor mange tilbud som blir akseptert og de ansattes "net promoter score".
Fokuset ditt bør i stor grad avhenge av virksomhetens størrelse, mål, struktur, HR-rammeverk og oppdrag. Men uansett bransje er det viktig å tolke, analysere og evaluere disse målingene i en større sammenheng før du integrerer funnene og implementerer dem i hele organisasjonen.
Husk at målet med HR-analyse er å ta bedre forretningsbeslutninger, så du bør velge å samle inn og analysere den informasjonen som er nødvendig:
Gi deg den dypeste innsikten.
Få den mest optimale avkastningen på investeringen.
Hjelper deg med å hjelpe virksomheten din.
Hvis du ikke er sikker på at du kan gjøre dette, bør du leie inn eksperter og investere i kraftig HR-programvare som kan hjelpe deg med denne prosessen.
Hvilke måltall er viktigst i dag?
Som tidligere nevnt avhenger de viktigste beregningene for deg av mange faktorer. Men som et resultat av Covid-pandemien er "Stor oppsigelse," og den kaotiske tilstanden i globale virksomheter, er det visse aspekter ved HR-analyse som fremstår som svært viktige i de fleste bransjer.
Målinger som for eksempel Rekruttering og fastholdelse Statistikken bør ivaretas, ettersom det er vanskelig å få tak i god arbeidskraft i dagens økonomi. Det er vanskelig å få tak i god arbeidskraft i dagens økonomi. dager etter lavkonjunkturen Tiden da ansatte tigget om jobb er for lengst forbi, og det er viktigere enn noensinne å følge nøye med på tallene for turnover og aksept av tilbud.
Av de samme grunnene, i tillegg til utviklingen i unge arbeidstakeres forhold til jobben, ansattes trivsel er uten tvil det viktigste enkeltmålet å måle i alle bransjer. Folk jobber på en annen måte i dag, og de ønsker en annen balanse mellom jobb og privatliv og en sterkere følelse av mening. Disse endringene i de ansattes tankesett og bedriftens tilstand gjør det viktigere enn noensinne å overvåke medarbeidernes helhetlige velvære og engasjement, sørge for at teamet er fornøyd og kontinuerlig forbedre medarbeideropplevelsen.
Mangfold, likestilling og inkludering Statistikk og data er også betydelig mer presserende i dagens situasjon. Det ville være en stor feil å neglisjere DEI-målinger, og å utnytte dem kan gi underrepresenterte grupper og organisasjonen din fantastiske muligheter.
Hva kan jeg gjøre for å begynne å måle HR-målinger på en innovativ måte?
Hvis du ikke har en fullstendig plan, bør du skaffe deg en så snart som mulig. Sett deg ned med teamet ditt, still spørsmål, identifiser mål og velg strategisk de riktige områdene å fokusere på. Bruk internett og automatiserte verktøy for datainnsamling, og vurder å ta i bruk en omfattende Plattform for HR-analyse for å sentralisere HR-måleaktivitetene dine.
Gå ikke glipp av de utallige mulighetene som HR-målinger og -data gir. Optimaliser HR-analysene dine rammeverket før konkurrentene gjør det.