¿Qué son los análisis de RRHH?
Los análisis de RR.HH. son "la recopilación y aplicación de datos sobre el talento para mejorar los resultados críticos del talento y de la empresaun proceso centrado en la utilización de los datos de los empleados para optimizar su compromiso y satisfacción, aumentar la productividad de la organización y tomar mejores decisiones empresariales globales.
Esta herramienta infrautilizada de nuestra caja de herramientas de RR.HH. es cada día más crítica, y cualquiera que quiera que su empresa tenga éxito debería hacer de la analítica de RR.HH. una prioridad.
En nuestro mundo actual, impulsado por la tecnología, en constante movimiento y en continua disrupción, los marcos de análisis de RR.HH. de éxito ofrecen a los empresarios una visión sin precedentes de las motivaciones de los empleados, sus niveles de satisfacción y sus puntos fuertes y débiles.
Nunca antes los empresarios y los departamentos de RRHH habían tenido tanto acceso a la información. Estos datos y cifras esenciales pueden aprovecharse estratégicamente para introducir cambios beneficiosos y producir efectos sorprendentemente impactantes. Y nunca antes había sido tan importante comprender a sus empleados como en el contexto actual.
Estos procesos fundamentales de análisis de RRHH se basan en datos y estadísticas de los empleados. Esta información sirve de base, la colección acumulada de conocimientos aumentados que pueden medirse a través de Métricas de RRHH y se utiliza para realizar actividades analíticas como:
Establecer puntos de referencia y promedios
Seguimiento de los resultados y el rendimiento
Determinar las zonas de crecimiento
Detección de tendencias y problemas en toda la empresa
Los programas de RRHH pueden estratégicamente construido a partir de ese marco, lo que conduce a un mayor bienestar de los empleados, prácticas empresariales optimizadas y resultados más satisfactorios.
"El objetivo (de la analítica de RRHH) es convertir los datos en información, y la información en conocimiento".
- Carly Fiorina, ex consejera delegada de HP y política
¿Qué son las métricas de RRHH?
Las métricas de RR.HH. son las cifras clave, los indicadores numéricos y los puntos de datos cruciales de los empleados que rastreamos para medir la eficacia del lugar de trabajo, el rendimiento y una variedad de otras estadísticas relevantes para el éxito empresarial; le permiten determinar la eficacia de los programas de RR.HH., el estado actual de su capital humano y la productividad de las operaciones empresariales.
Las métricas de RR.HH. y los datos analíticos son muy importantes, ya que nos proporcionan una base factual que podemos interpretar y utilizar. Podemos aprovechar esta información para demostrar o refutar teorías, desarrollar iniciativas de influencia masiva y mejorar nuestro negocio en todos los ámbitos.
"Nada importa a menos que puedas demostrarlo".
- Greta Roberts, consejera delegada de Talent Analytics Corp.
Pero te estarás preguntando... ¿qué cosas son realmente que se miden? ¿Qué datos estamos analizando exactamente? ¿De dónde sacamos las cifras para desarrollar planes, programas e iniciativas de RRHH?
Su enfoque debe ser dinámico, adaptarse continuamente y responder a los cambios globales y a sus prioridades empresariales en cada momento, pero hay un pocas métricas estándar que, en general, debería vigilar.
11 métricas esenciales de análisis de RR.HH. de las que debe hacer un seguimiento
1. Ingresos por empleado: ingresos totales/número actual de empleados.
2. Promotor neto de los empleadosevalúa la satisfacción del cliente y se compone de datos basados en encuestas que determinan a los empleados como promotores o detractores: % promotores-% detractores.
3. Riesgo del capital humano: incluye el índice de rotación, la satisfacción de los empleados, etc.
4. Tasa de rotación voluntaria: (# of employees who voluntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
5. Tasa de rotación involuntaria: (# of employees who involuntarily left the company within a specific time period/average number of employees) x 100.
6. Eficacia de la formación: utiliza una combinación de múltiples métricas, como la producción, la satisfacción del cliente, etc.
7. Tasa de aceptación de ofertas: número de ofertas aceptadas/número de ofertas presentadas por la empresa.
8. Absentismo: total # of unplanned absences/total time period x 100.
9. Gastos de formación por empleado: gastos totales de formación y desarrollo de una empresa/número de empleados de la empresa que reciben formación.
10. Hora de llenar: # of days job positions are open/total # of job positions open.
11. Hora de contratar: # of days elapsed from the time job is posted until an employee’s first day on the job.
Como dijo Peter Drucker: "Lo que se mide, se gestiona".
La supervisión, el seguimiento y la medición de estos puntos clave son importantes, ya que sin estas métricas no podrá comprender qué necesitan sus empleados, qué beneficios obtendría su empresa o cómo enfocar mejor los análisis de RR.HH. y otras actividades de RR.HH.
Cosas importantes a tener en cuenta...
Recopilar, supervisar, comparar y evaluar las métricas de RR.HH. consume dinero, tiempo y energía de otras actividades empresariales, por lo que querrá asegurarse de que invierte sus recursos de forma inteligente optando estratégicamente por dar prioridad a determinadas métricas.
En su libro Strategic Analytics, Alec Levenson escribe que el valor de las métricas reside en "elegir activamente las cosas de las que se hace un seguimiento porque se quiere gestionar mejor la empresa".
Diferentes sectores y tipos de empresas requieren centrarse en determinadas métricas; para algunos tipos de empresas, hay métricas que no serán relevantes.
Por ejemplo, los equipos de RR.HH. del sector minorista pueden prestar mucha atención a la rotación voluntaria de personal y a los cambios en la productividad. absentismo pero la dirección de una nueva empresa tecnológica puede fijarse en la tasa de aceptación de ofertas y en la puntuación neta de los promotores de los empleados.
Su enfoque debería depender en gran medida del tamaño, los objetivos, la estructura, el marco de RR.HH. y la misión de su empresa. Pero sea cual sea el sector, es esencial interpretar, analizar y evaluar estas métricas de forma holística dentro de un contexto más amplio antes de integrar sus conclusiones e implantarlas en toda la organización.
Recuerde que el objetivo de la analítica de RR.HH. es tomar mejores decisiones empresariales, por lo que debe optar por recopilar y analizar la información que sí lo haga:
Proporcionarte los conocimientos más profundos.
Obtener el máximo rendimiento de la inversión.
Ayudarle a ayudar a su empresa.
Si no confía en su capacidad para hacerlo, contrate a expertos e invierta en potente software de RRHH que pueden ayudarle en este proceso.
¿Qué métricas son más importantes hoy en día?
Como ya se ha dicho, las métricas esenciales para ti dependen de muchos factores. Pero a raíz de la pandemia de Covid, la "Gran dimisióny el caótico estado general de la empresa global, ciertos aspectos de la analítica de RR.HH. destacan como claramente importantes en la mayoría de los sectores.
Métricas como contratación y retención Las estadísticas deben ser atendidas, ya que es difícil encontrar buena mano de obra en nuestra economía actual. En días posteriores a la recesión Los tiempos en los que los empleados suplicaban por un puesto de trabajo han pasado a la historia, y ahora es más importante que nunca prestar atención a las cifras de rotación y aceptación de ofertas.
Por las mismas razones, junto con la evolución de la relación de los jóvenes trabajadores con su empleo, bienestar de los empleados es sin duda el parámetro más importante en cualquier sector. Las personas trabajan ahora de forma diferente y anhelan un equilibrio diferente entre la vida laboral y personal, junto con un sentido más sólido del propósito. Estos cambios en la mentalidad de los empleados y el estado de la empresa hacen que sea más imperativo que nunca supervisar el bienestar y el compromiso holísticos de los empleados, garantizar la satisfacción del equipo y mejorar continuamente la experiencia de los empleados.
Diversidad, igualdad e inclusión Las estadísticas y los datos son también mucho más urgentes en el contexto de nuestro clima actual. Descuidar las métricas de DEI sería un grave error, y sacar partido de ellas puede ofrecer oportunidades asombrosas a los grupos infrarrepresentados y a su organización.
¿Qué puedo hacer para empezar a medir las métricas de RR.HH. de forma innovadora?
Si no dispone de un plan completo, consígalo pronto. Siéntese con su equipo, haga preguntas, identifique objetivos y elija estratégicamente las áreas adecuadas en las que centrarse. Utilice Internet, aproveche las herramientas automatizadas de recopilación de datos y considere la posibilidad de adoptar un plan de Plataforma de análisis de RRHH para centralizar sus actividades de métricas de RR.HH.
No se pierda las innumerables oportunidades que ofrecen los datos y las métricas de RRHH. Optimice sus análisis de RRHH antes que sus competidores.