Probablemente oído hablar de los análisis de RR.HH.El proceso de análisis de los datos relativos a la mano de obra de una empresa para mejorar los resultados de la organización. Probablemente también oído hablar de las métricas de RR.HH.los indicadores cuantificables que nos ayudan a medir y calibrar el éxito empresarial en un momento dado.
Sin duda sabe que para realizar análisis de RR.HH. y determinar las métricas de RR.HH. es necesario utilizar datos e información de los empleados. Pero puede que no sepas exactamente en qué consisten estos conjuntos de datos o de dónde proceden.
Profundicemos en los datos de RRHH.
¿Qué son los datos de RRHH?
Los datos de RR.HH. están representados por hechos, estadísticas o información que pueden utilizarse como referencia o análisis. Como líderes empresariales y profesionales de RR.HH., los datos de RR.HH. pueden ser una de las herramientas más poderosas de nuestra diversificada caja de herramientas, ya que proporcionan conocimientos sobre la mano de obra que de otro modo serían inaccesibles.
Si los datos de RR.HH. se analizan y utilizan de forma inteligente, nos ofrecen un abanico ilimitado de posibilidades para la implantación de programas innovadores y proactivos, la mejora de los procesos generales, la optimización de los flujos de trabajo y muchas más vías para aumentar las posibilidades de éxito de cualquier empresa.
Unos RR.HH. inteligentes y con visión de futuro requieren una base basada en datos, por lo que comprender los datos de RR.HH. (y saber utilizarlos bien) debería ser una prioridad para cualquiera que trabaje en este campo.
¿De qué se componen los conjuntos de datos de RRHH?
En 2022 existen fuentes aparentemente infinitas de datos de empleados, y seguirán apareciendo más y más a medida que las empresas sigan tendiendo hacia procedimientos operativos cada vez más basados en datos.
Existen dos tipos principales de datos: los internos y los externos. Los datos internos proceden de algún lugar de la propia empresa u organización, mientras que los datos externos se recogen de otras fuentes secundarias.
Datos internos (primarios)
Los datos internos se recopilan a partir de registros de formación de la empresa, datos de rendimiento, índices salariales, registros de empleados, estructuras de informes, datos disciplinarios, datos de prestaciones, información sobre nóminas/costes, datos de ventas, datos de clientes, etc.
Datos externos (secundarios)
Aunque las fuentes dependen en gran medida del sector, pueden crearse conjuntos de datos externos recopilando datos históricos del sector, datos financieros, resultados políticos, informes meteorológicos, análisis económicos, estudios de impacto ambiental, datos sanitarios, etc.
Los datos internos también se denominan datos de primera parte, mientras que los datos externos pueden ser de segunda parte o de terceros.
Por "segunda parte" se entiende la información recopilada directamente por un socio de confianza (o empresa con un vínculo directo con su público o empleados) y adquirida posteriormente por su organización. Tercero se refiere a los datos recopilados por una organización que no está directamente relacionada con su base de clientes o plantilla.
Los datos internos también pueden proceder directamente de los propios empleados en forma de información autodeclarada a partir de iniciativas como encuestas o cuestionarios, datos observados directamente como resultado de observaciones, datos recopilados a través de elementos como la actividad en el sitio web o el uso de aplicaciones, comentarios de los clientes o una variedad de otros modos.
¿Cómo se obtienen exactamente los datos de RRHH?
Hay muchas formas de conseguir datos sobre recursos humanos. Estas son algunas de las vías que puede seguir para ampliar su base de datos:
Recopilación de estadísticas e información mediante la búsqueda (manual o automática) de documentos, registros y todo el material interno que contenga datos sobre los empleados.
Supervise el uso y la actividad de los empleados en plataformas como aplicaciones de redes sociales o formularios de captación de clientes potenciales.
Utilice programas inteligentes para recopilar datos externos de segunda parte relacionados con aspectos como los objetivos actuales de la organización o las tendencias dentro de su campo y refuerce su reserva de datos adoptando nuevas fuentes de datos de terceros relevantes para su sector.
Extraiga datos de primera mano de módulos de software como los sistemas de seguimiento de solicitantes, nóminas o gestión del tiempo, o utilice un sistema global automatizado específico de RR.HH. que digitalice y recopile, presente y clasifique instantáneamente los datos primarios en diferentes categorías.
Contrate a expertos en recopilación de datos para adquirir información más difícil de encontrar.
Realice entrevistas o grupos de discusión con clientes, empleados y directivos para obtener valiosos datos de primera mano.
Observa directamente a los usuarios, empleados o líderes siempre que puedas (mediante programas automatizados/aplicaciones o software en línea o la recopilación manual de datos cualitativos en el lugar de trabajo).
10 consejos y estrategias a tener en cuenta con los datos de RRHH
Los datos de RR.HH. no se sostienen por sí solos ni tienen valor en sí mismos; obsérvelos de forma holística, estratégica y con un profundo conocimiento del contexto que los rodea. Hay que entender algo más que el "qué" y, para llegar al "por qué", hay que averiguar la historia que hay detrás de cada estadística.
Recuerde siempre que el objetivo de recopilar y consultar datos de RR.HH. no es simplemente disponer de más cifras, sino mejorar su capacidad de toma de decisiones.
Priorice de forma inteligente los datos más importantes, ya que la recopilación y gestión de datos requieren tiempo y dinero. Utiliza tus recursos con prudencia y mide lo que más importa para el crecimiento de tu empresa.
Digitalice, optimice y analice los datos utilizando las tecnologías adecuadas, que varían en función del sector, el tamaño de la empresa, los objetivos a largo plazo, las prioridades en un momento dado y otros factores. Contrata a expertos si no estás seguro de qué tecnología y herramientas son las adecuadas para tu empresa.
Considere cuidadosa y continuamente las mejores prácticas, enfoques y técnicas a lo largo de sus prácticas de recopilación de datos de RR.HH. y de análisis de RR.HH. (basándose en su conocimiento del sector, las áreas de crecimiento de su organización, etc.).
"La información es una fuente de aprendizaje. Pero a menos que esté organizada, procesada y disponible para las personas adecuadas en un formato que permita tomar decisiones, es una carga, no un beneficio." - C. William Pollard, Presidente de Fairwyn Investment Company
6. Adapte sus prácticas de recopilación y análisis de datos de acuerdo con la evolución de la mano de obra y las normas del sector.
7. Organizar, categorizar y centralizar los datos de RRHH en un marco de fácil acceso, racionalizado y sistematizado que permita la personalización.
8. Incorpore el uso de datos cualitativos siempre que resulte ventajoso. Puede que los procesos analíticos no sean tan sencillos y supongan un mayor reto, pero la información cualitativa puede proporcionar perspectivas increíblemente útiles.
9. Nunca descuides la seguridad y la protección de los datos, ni te olvides del cumplimiento de la normativa.
10. No olvide prestar especial atención a los datos primarios procedentes directamente de su plantilla, ya que los datos de los propios empleados tienen un valor incalculable.
Conclusión
Los datos de RR.HH. son la clave para comprender y optimizar cualquier plantilla en cualquier sector. Recopilar, interpretar, evaluar y utilizar los datos y las métricas de forma estratégica le proporciona un mayor conocimiento, mejores prácticas de análisis de RR.HH. y perspectivas empresariales optimizadas.
Aunque los datos de RR.HH. siguen evolucionando, lo que permanece constante es la importancia de mantener el pulso en lo que se refiere a tendencias de datos, tecnologías e innovaciones específicas del sector.
Puede que usted no sea una industria en la recogida y utilización innovadora de datos de RR.HH., y no pasa nada. Contrate a un equipo de profesionales, adoptar programas informáticos para ayudarle con los procesos de análisis de RR.HH. e integrar sus sistemas en una plataforma simplificada.