HR-tiedot selitetty: Mitä se on ja mistä se tulee?

Olet todennäköisesti kuullut HR-analytiikasta, prosessista, jossa analysoidaan yrityksen työvoimaan liittyviä tietoja organisaation tulosten parantamiseksi. Olet todennäköisesti kuullut myös HR-mittareista, mitattavissa olevista indikaattoreista, jotka auttavat meitä mittaamaan ja mittaamaan liiketoiminnan menestystä tiettynä ajankohtana.

Tiedät varmasti, että HR-analytiikan suorittaminen ja HR-mittareiden määrittäminen edellyttää työntekijätietojen käyttöä. Mutta et ehkä tiedä tarkalleen, mistä nämä tietojoukot koostuvat tai mistä arvopisteet tulevat.

Katsotaanpa tarkemmin HR-tietoja.

Mitä HR-data on?

HR-tietoja edustavat tosiasiat, tilastot tai tiedot, joita voidaan käyttää viitteenä tai analyysinä. Yritysjohtajina ja HR-ammattilaisina HR-data voi olla yksi tehokkaimmista työkaluista monipuolisessa työkalupakissamme, koska se tarjoaa muuten saavuttamatonta tietoa työvoimasta.

Jos HR-tietoja analysoidaan ja hyödynnetään älykkäästi, se antaa meille rajattoman valikoiman mahdollisuuksia innovatiiviseen ja ennakoivaan ohjelman toteuttamiseen, kattavaan prosessien parantamiseen, työnkulun optimointiin ja moniin muihin tapoihin lisätä minkä tahansa yrityksen menestysmahdollisuuksia.

Älykäs ja eteenpäin suuntautuva HR edellyttää tietopohjaista perustaa, joten HR-datan ymmärtämisen (ja sen hyvän käytön) tulisi olla etusijalla kaikille alalla työskenteleville.

Mistä HR-tietojoukot koostuvat?

Työntekijätiedoille on näennäisesti äärettömiä lähteitä vuonna 2022, ja yhä enemmän syntyy edelleen, kun yritys jatkaa suuntausta kohti yhä enemmän dataan perustuvia toimintamenettelyjä.

On olemassa kaksi pääasiallista tietotyyppiä: sisäiset ja ulkoiset tiedot. Sisäiset tiedot tulevat jostain yrityksen tai organisaation sisältä, kun taas ulkoiset tiedot kerätään muista toissijaisista lähteistä.

Sisäiset tiedot (ensisijaiset)

Sisäiset tiedot kootaan yrityksen koulutustietueista, suoritustiedoista, palkkatasoista, työntekijätiedoista, raportointirakenteista, kurinpitotiedoista, etuustiedoista, palkanlaskenta- / kustannustiedoista, myyntitiedoista, asiakastiedoista ja muusta.

Ulkoiset tiedot (toissijaiset)

Vaikka lähteet riippuvat suurelta osin toimialasta, ulkoiset tietojoukot voidaan rakentaa keräämällä historiallisia toimialatietoja, taloudellisia tietoja, poliittisia tuloksia, säätiedotuksia, taloudellisia analyysejä, ympäristövaikutustutkimuksia, terveystietoja ja paljon muuta.

Sisäisiä tietoja kutsutaan myös ensimmäisen osapuolen tiedoiksi, kun taas ulkoiset tiedot voivat olla joko toisen osapuolen tai kolmannen osapuolen tietoja.

Toinen osapuoli viittaa tietoihin, jotka luotettu kumppani (tai yritys, jolla on suora linkki yleisöösi tai työntekijöihisi) kerää suoraan ja jotka organisaatiosi sitten hankkii. Kolmannella osapuolella tarkoitetaan organisaation keräämiä tietoja, jotka eivät liity suoraan asiakaskuntaasi tai työvoimaasi.

Sisäiset tiedot voivat myös tulla suoraan työntekijöiltä itseltään itse ilmoitettujen tietojen muodossa aloitteista, kuten kyselyistä tai kyselylomakkeista, suoraan havainnoista johtuvista havainnoista johtuvista tiedoista, esimerkiksi verkkosivuston toiminnasta tai sovellusten käytöstä, asiakaspalautteesta tai monista muista tiloista.

Miten HR-data tarkalleen ottaen hankitaan?

On monia tapoja saada käsiisi HR-tiedot. Tässä on vain joitain reittejä, joita voit käyttää tietokannan laajentamiseen:

• Kokoa tilastoja ja tietoja (manuaalisesti tai automaattisesti) selaamalla asiakirjoja, tietueita ja kaikkia sisäisiä materiaaleja, jotka sisältävät työntekijätietoja.

• Seuraa työntekijöiden käyttöä ja toimintaa alustoilla, kuten sosiaalisen median sovelluksissa tai liidilomakkeissa.

• Käytä älykkäitä ohjelmia kerätäksesi saatavilla olevia ulkoisia toisen osapuolen tietoja, jotka liittyvät esimerkiksi nykyisiin organisaation tavoitteisiin tai alan trendeihin, ja vahvista tietovarantoasi ottamalla käyttöön uusia toimialasi kannalta merkityksellisiä kolmannen osapuolen tietolähteitä.

• Pura ensimmäisen osapuolen tiedot ohjelmistomoduuleista, kuten hakijoiden seuranta-, palkanlaskenta- tai ajanhallintajärjestelmistä, tai käytä automatisoitua kattavaa HR-spesifistä järjestelmää, joka digitalisoi ja kerää, esittää ja luokittelee ensisijaiset tiedot välittömästi eri luokkiin.

• Palkkaa tiedonkeruun asiantuntijoita hankkimaan vaikeammin löydettäviä tietoja.

• Tee haastatteluja tai kohderyhmiä asiakkaiden, työntekijöiden ja johdon kanssa saadaksesi arvokasta ensimmäisen osapuolen tietoa.

• Tarkkaile käyttäjiä, työntekijöitä tai johtajia suoraan aina kun voit (automaattisten ohjelmien / online-sovellusten tai ohjelmistojen avulla tai keräämällä laadullisia tietoja manuaalisesti työpaikalla)

10 vinkkiä ja strategiaa, jotka kannattaa ottaa huomioon HR-tietojen kanssa

1. HR-tiedot eivät ole itsenäisiä tai niillä ei ole arvoa sinänsä; tarkastella sitä kokonaisvaltaisesti, strategisesti ja ymmärtäen syvällisesti ympäröivän kontekstin. Sinun on ymmärrettävä enemmän kuin "mitä", ja päästäksesi "miksi", sinun on selvitettävä tarina kunkin tilaston takana.

2. Muista aina, että HR-tietojen keräämisen ja viittaamisen tarkoituksena ei ole vain saada enemmän numeroita käyttöösi, vaan parantaa päätöksentekokykyäsi.

3. Priorisoi tärkeimmät tiedot älykkäästi, sillä tietojen kerääminen ja hallinta vievät aikaa ja rahaa. Käytä resurssejasi viisaasti ja mittaa, mikä on tärkeintä yrityksesi kasvulle.

4. Digitalisoi, optimoi ja analysoi tietoja sopivilla tekniikoilla, jotka vaihtelevat toimialan, yrityksen koon, pitkän aikavälin tavoitteiden, prioriteettien ja muiden tekijöiden mukaan. Palkkaa asiantuntijoita, jos et ole varma, mikä tekniikka ja työkalut sopivat yrityksellesi.

5. Harkitse huolellisesti ja jatkuvasti parhaita käytäntöjä, lähestymistapoja ja tekniikoita HR-tiedonkeruu- ja HR-analytiikkakäytännöissäsi (toimialatuntemuksesi, organisaatiosi kasvualueiden jne. perusteella).

"Tieto on oppimisen lähde. Mutta ellei sitä järjestetä, käsitellä ja ole oikeiden ihmisten saatavilla päätöksenteon muodossa, se on taakka, ei etu.  - C. William Pollard, Fairwyn Investment Companyn puheenjohtaja

6. Mukauta tiedonkeruu- ja analytiikkakäytäntösi työvoiman kehityksen ja alan standardien mukaisesti.

7. Järjestä, luokittele ja keskitä HR-tiedot helposti saatavilla olevaan, virtaviivaiseen ja systematisoituun kehykseen, joka mahdollistaa mukauttamisen.

8. Sisällytä laadullisten tietojen käyttö aina, kun se on edullista. Analytiikkaprosessit eivät ehkä ole yhtä yksinkertaisia ja haastavampia, mutta laadulliset tiedot voivat tarjota uskomattoman hyödyllisiä oivalluksia.

9. Älä koskaan unohda tietoturvaa ja suojausta tai unohda vaatimustenmukaisuutta ja määräyksiä.

10. Älä unohda keskittyä tarkasti ensisijaisiin tietoihin suoraan työntekijöiltäsi, koska työntekijöiden itsensä tiedot ovat korvaamattomia.

Johtopäätös

HR-tiedot ovat avain minkä tahansa alan työvoiman ymmärtämiseen ja optimointiin. Tietojen ja mittareiden kerääminen, tulkitseminen, arviointi ja hyödyntäminen strategisesti tarjoaa sinulle lisättyä tietoa, parannettuja HR-analytiikkakäytäntöjä ja optimoituja liiketoimintatietoja.

Vaikka HR-tiedot kehittyvät edelleen, johdonmukaista on edelleen se, että on tärkeää pitää sormi pulssilla datatrendien, teknologioiden ja toimialakohtaisten innovaatioiden suhteen.

Et ehkä ole toimiala HR-tietojen keräämisessä ja innovatiivisessa hyödyntämisessä, ja se on ok. Palkkaa joukko ammattilaisia, ota käyttöön ohjelmistoja , jotka auttavat HR-analytiikkaprosesseissa, ja integroi järjestelmäsi yhdeksi yksinkertaistetuksi alustaksi.