Du har sikkert hørt om HR-analyse, processen med at analysere data relateret til en virksomheds arbejdsstyrke for at forbedre organisationens resultater. Du har sikkert også hørt om HR-målingerDe kvantificerbare indikatorer, der hjælper os med at måle og bedømme virksomhedens succes på et givet tidspunkt.
Du ved helt sikkert, at udførelse af HR-analyser og bestemmelse af HR-målinger kræver brug af medarbejderdata og -information. Men du ved måske ikke præcis, hvad disse datasæt består af, eller hvor datapunkterne kommer fra.
Lad os tage et dybere kig på HR-data.
Hvad er HR-data?
HR-data er fakta, statistik eller information, der kan bruges som reference eller til analyse. Som virksomhedsledere og HR-professionelle kan HR-data være et af de mest effektive værktøjer i vores mangfoldige værktøjskasse, da de giver ellers utilgængelig viden om arbejdsstyrken.
Hvis HR-data analyseres og bruges intelligent, giver det os en ubegrænset række muligheder for innovativ og proaktiv programimplementering, overordnet procesforbedring, optimering af arbejdsgange og mange flere veje til at øge enhver virksomheds chance for succes.
Intelligent og fremadskuende HR kræver et datadrevet fundament, så forståelse af HR-data (og viden om, hvordan man bruger dem) bør være en topprioritet for alle, der arbejder inden for området.
Hvad består HR-datasæt af?
Der er tilsyneladende uendelige kilder til medarbejderdata i 2022, og flere og flere vil dukke op, efterhånden som virksomhederne udvikler sig i retning af mere og mere datadrevne driftsprocedurer.
Der findes to hovedtyper af data - interne og eksterne data. Interne data kommer fra et sted i virksomheden eller organisationen selv, mens eksterne data indsamles fra andre sekundære kilder.
Interne data (primære)
Interne data indsamles fra virksomhedens træningsregistre, præstationsdata, lønsatser, medarbejderregistre, rapporteringsstrukturer, disciplinære data, fordelsdata, løn/omkostningsoplysninger, salgsdata, kundedata og meget mere.
Eksterne data (sekundære)
Mens kilderne i høj grad afhænger af branchen, kan eksterne datasæt opbygges ved at indsamle historiske branchedata, finansielle data, politiske resultater, vejrrapporter, økonomiske analyser, undersøgelser af miljøpåvirkninger, sundhedsdata og meget mere.
Interne data kaldes også førstepartsdata, mens eksterne data kan være enten andenparts- eller tredjepartsdata.
Andenpart henviser til oplysninger, der er indsamlet direkte af en betroet partner (eller virksomhed med et direkte link til dit publikum eller dine medarbejdere) og derefter erhvervet af din organisation. Tredjepart henviser til data indsamlet af en organisation, der ikke er direkte relateret til din kundebase eller arbejdsstyrke.
Interne data kan også komme direkte fra medarbejderne selv i form af selvrapporterede oplysninger fra initiativer som undersøgelser eller spørgeskemaer, direkte observerede data som følge af observationer, data indsamlet gennem ting som webstedsaktivitet eller app-brug, kundefeedback eller en række andre metoder.
Hvordan indsamles HR-data egentlig?
Der er mange måder at få fat i HR-data på. Her er blot nogle af de veje, du kan gå for at udvide din database:
Udarbejd statistik og information ved (manuelt eller automatisk) at gennemsøge dokumenter, optegnelser og alt internt materiale, der indeholder medarbejderdata.
Overvåg medarbejdernes brug og aktivitet på platforme som apps til sociale medier eller lead-formularer.
Brug intelligente programmer til at indsamle tilgængelige eksterne andenpartsdata relateret til ting som aktuelle organisatoriske mål eller tendenser inden for dit felt, og styrk din pulje af data ved at adoptere nye tredjepartsdatakilder, der er relevante for din branche.
Udtræk førstepartsdata fra softwaremoduler som Applicant Tracking, Payroll eller Time Management-systemer, eller brug et automatiseret overordnet HR-specifikt system, der digitaliserer og øjeblikkeligt indsamler, præsenterer og kategoriserer primære data på tværs af forskellige kategorier.
Ansæt dataindsamlingseksperter til at indsamle information, der er sværere at finde.
Gennemfør interviews eller fokusgrupper med kunder, medarbejdere og ledelse for at få værdifulde førstepartsdata.
Direkte observation af brugere, medarbejdere eller ledere, når du kan (gennem automatiserede programmer/online apps eller software eller manuel indsamling af kvalitative data på arbejdspladsen).
10 tips og strategier, du kan overveje med HR-data
HR-data står ikke alene eller har værdi i sig selv; se på dem holistisk, strategisk og med en dyb forståelse af den omgivende kontekst. Du skal forstå mere end "hvad", og for at komme til "hvorfor", skal du finde ud af historien bag hver statistik.
Husk altid, at formålet med at indsamle og referere til HR-data ikke bare er at have flere tal til rådighed, men at forbedre din beslutningsevne.
Prioritér de vigtigste data på en intelligent måde, da dataindsamling og -styring tager tid og penge. Brug dine ressourcer fornuftigt, og mål det, der betyder mest for din virksomheds vækst.
Digitaliser, optimer og analyser data ved hjælp af de rette teknologier, som varierer afhængigt af branche, virksomhedsstørrelse, langsigtede mål, prioriteter på et givet tidspunkt og andre faktorer. Hyr eksperter, hvis du ikke er sikker på, hvilken teknologi og hvilke værktøjer der passer til din virksomhed.
Overvej nøje og løbende de bedste praksisser, tilgange og teknikker i hele din HR-dataindsamling og HR-analysepraksis (baseret på din viden om branchen, din organisations vækstområder osv.)
"Information er en kilde til læring. Men medmindre den er organiseret, behandlet og tilgængelig for de rigtige mennesker i et format, der gør det muligt at træffe beslutninger, er den en byrde, ikke en fordel." - C. William Pollard, formand for Fairwyn Investment Company
6. Tilpas din dataindsamling og analysepraksis i overensstemmelse med udviklingen i arbejdsstyrken og branchestandarderne.
7. Organiser, kategoriser og centraliser HR-data inden for en lettilgængelig, strømlinet og systematiseret ramme, der giver mulighed for tilpasning.
8. Indarbejd brugen af kvalitative data, når det er fordelagtigt at gøre det. Analyseprocesser er måske ikke så ligetil og kan være mere udfordrende, men kvalitative oplysninger kan give utroligt nyttige indsigter.
9. Forsøm aldrig datasikkerhed og -beskyttelse, eller glem compliance og regler.
10. Glem ikke at fokusere nøje på primære data direkte fra din arbejdsstyrke, da data fra medarbejderne selv er uvurderlige.
Konklusion
HR-data er nøglen til at forstå og optimere enhver arbejdsstyrke i enhver branche. Indsamling, fortolkning, evaluering og strategisk brug af data og metrikker giver dig øget viden, forbedret HR-analysepraksis og optimeret forretningsindsigt.
HR-data udvikler sig hele tiden, men det er stadig vigtigt at have fingeren på pulsen, når det gælder datatendenser, teknologier og branchespecifikke innovationer.
Du er måske ikke den bedste til at indsamle og bruge HR-data på en innovativ måde, og det er helt i orden. Ansæt et team af professionelle, indføre softwareprogrammer til at hjælpe med HR-analyseprocesser og integrere dine systemer i én forenklet platform.