Medarbeiderutvikling, også kalt talentutvikling, handler om å hjelpe ansatte med å tilegne seg eller videreutvikle ferdigheter, kompetanse og evner. Det er en prosess som går ut på å utdanne og utvikle medarbeiderne, slik at de etter hvert blir mer verdifulle for organisasjonen, mer engasjerte og fornøyde, og med større sannsynlighet vil bli topparbeidere og/eller bedriftsledere i fremtiden. I dette innlegget gir vi deg tips og strategier for hvordan du kan forbedre medarbeidernes prestasjoner gjennom utvikling.
Medarbeiderutvikling vs. opplæring av ansatte
Medarbeiderutvikling er nært knyttet til opplæring av ansatte, og de to HR-aspektene samles ofte under én og samme paraply (opplæring og utvikling). Begge fokuserer på å optimalisere de ansattes (og dermed hele bedriftens) fremtidige prestasjoner og resultater ved å forsøke å lære bort, utvikle og innpode ferdigheter som anses som viktige for at bedriften skal lykkes. Men de to feltene er ikke det samme.
Utviklingen er langsiktig, fokuserer på dypere konsepter og den ansattes samlede karriere, og har som mål å forberede de ansatte på fremtidige roller.. På den annen side, opplæring gjøres raskere, har som formål å fullføre oppgaver for en nyervervet eller nåværende rolle, og er vanligvis fokusert på å lære bort tekniske ferdigheter eller spesifikke prosesser for en bestemt jobb.
Fremme de ansattes utvikling: I hovedsak eminent
"Ingenting vi gjør er viktigere enn å ansette og utvikle mennesker. Når alt kommer til alt, satser man på mennesker, ikke på strategier."
- Lawrence Bossidy, forfatter og tidligere administrerende direktør i AlliedSignal.
I løpet av de siste årene har det dukket opp en tilsynelatende uendelig rekke uforutsette utviklingsutfordringer og uante muligheter (lenke til innlegget om fremtidens arbeid) innen HR, som har åpnet dører som ikke fantes før, samtidig som de har avdekket nye trusler mot virksomhetens suksess.
Hele HR-feltet må fortsette å jobbe videre midt i den store resignasjonen, det økende kompetansegap, den "Den fjerde industrielle revolusjon" og omfattende endringer i arbeidstakernes forventninger, noe som fører til krav om store omveltninger i HR-praksisen.
I takt med digitaliseringen og automatiseringen er det sannsynlig at kjedelige manuelle arbeidsoppgaver vil bli faset ut, og at jobber som krever kreativitet, innovativ tenkning og konseptuelle talenter vil bli mer etterspurt. Etter hvert som kompetansegapet øker, vil det bli enda viktigere med utviklingsprogrammer for de ansatte.
PwCs "23rd Annual Global CEO" undersøkelse viser at 75 % av alle respondentene anser det å "finne riktig kompetanse" hos de ansatte som en trussel mot virksomheten. Ifølge World Economic Forums "Fremtidens arbeidsplasser" rapporten, anslår bedriftene at 40 % av arbeidstakerne vil ha behov for opptil et halvt års omskolering innen 2024.
Som eiere av små og mellomstore bedrifter, administrerende direktører, gründere og HR-ledere er dette forhold og aspekter ved vår virkelighet som gjør at vi må prioritere utvikling høyere. La oss gå videre og peke på styrken i medarbeiderutvikling.
Fordelene ved å utvikle utviklingsprogrammer for de ansatte
Ved å fokusere nøye og intelligent på medarbeidernes utvikling kan du:
IØke medarbeidernes engasjement og trivsel (lenke til innlegg om velvære): En Gallup-undersøkelse minner oss om at medarbeidernes engasjement og trivsel nå har stagnert (sannsynligvis som følge av pandemien), i motsetning til den stadige økningen gjennom det siste tiåret, og at medarbeidernes generelle trivsel er et avgjørende element som påvirker deres prestasjoner og resultater.
Forbedre ansattes velvære, talentnivå og produktivitet, forbedre de samlede forretningsresultatene.
Tiltrekke seg talenter på høyere nivå.
Hjelp medarbeiderne dine til å nå nye høyder, Det gjør dem mer tilbøyelige til å anbefale eller representere organisasjonen, og det er mer sannsynlig at de blir lenger i organisasjonen.
Bedre identifisere de riktige kandidatene for visse roller, slik at du kan bruke ressursene på en klok måte, optimalisere lederprestasjonene og redusere turnoveren.
Tilpass deg raskere enn konkurrentene til de skiftende forholdene samtidig som bygge bro over det truende kompetansegapet.
Utvikle et vekstorientert miljø på arbeidsplassen, noe som fører til motivasjon hos de ansatte og en dynamisk utviklingskultur.
Få en positiv avkastning på kort tid på grunn av økt produksjon, fortjeneste og inntekter som følge av utviklingsinvesteringer. Ifølge WEFforventer 66 % av de spurte arbeidsgiverne en avkastning på kompetanseheving og omskolering innen ett år etter at programmet er implementert.
Gi organisasjonen bedre forutsetninger for fremtidig suksess gjennom å utvikle uvurderlige ferdigheter som er viktige i dagens kontekst.
Hvordan kan HR-aktiviteter bidra til medarbeidernes utvikling?
HR-feltet består av kontinuerlige aktiviteter knyttet til de ansatte - det menneskelige aspektet ved enhver virksomhet. Mange delområder, aktiviteter og tilnærminger innen HR kan bidra til å skape og optimalisere utviklingsprogrammene dine.
HR kan brukes til å identifisere og forstå mål, vekstområder, åpenbare problemer, mønstre som belyser ulike trender og mye mer. HR-målinger og -data kan brukes til å spore prestasjoner, resultater og suksess. HR-avdelinger spiller en viktig rolle i organisasjoner ved å utføre mange funksjoner som alle fokuserer på team, medarbeidere og personalanalyse.
Alle disse egenskapene og funksjonene er nyttige når man skal lage eller optimalisere en utviklingsplan for medarbeiderne. HR kan brukes til å:
Gjennomføre analyser av kompetansegap og lage programmer på en strategisk måte for å utvikle visse kapasiteter og forbedre de mest nødvendige myke og harde ferdighetene.
Implementere mentor- og coachingprogrammer.
Forbedre systemene for resultatstyring.
Utnytte alle relevante aspekter av HR-analyse. (lenke til det opprinnelige analyseinnlegget).
Identifisere de nyanserte forskjellene mellom ansatte og bidra med kunnskap som hjelper til med tilpasning og personalisering av programmer.
Utvikle tiltak for mangfold, likestilling og inkludering (DEI) mer vellykket.
Bestem hvor utviklingsressursene best kan brukes.
Implementere insentiver for medarbeiderutvikling og vurdere innføring av et gamification-system.
Ta på strategisk planlagte utdanningsprogrammer som f.eks. muligheter for videreutdanning(f.eks. tekniske kurs, lederkurs eller karrierekurs, generelle utviklingsmuligheter (f.eks. språkkurs eller videregående kurs), eller enkeltstående arrangementer (f.eks. seminarer eller workshops).
HR er også nødvendig for å evaluere effektiviteten av utviklingstiltakene når de er implementert, spore data om medarbeidernes utvikling, overvåke resultatene av utviklingsprogrammene og informere om alle fremtidige beslutninger knyttet til medarbeiderutvikling.
Strategier du kan bruke for å optimalisere HR for medarbeiderutvikling
Det finnes mange fantastiske måter å forbedre HR-avdelinger, team, systemer og prosesser på. Men det finnes også mange dårlig måter å optimalisere HR-arbeidet på. Her er noen strategier du bør ha i bakhodet når du utvikler måten du utvikler medarbeidere på.
Inkluder kortsiktige og langsiktige mål, initiativer og programmer.
Bruk en helhetlig tilnærming som inkluderer og integrerer en rekke HR-aktiviteter.
Følg nøye med på HR-analyser, -målinger og -data når du tar beslutninger om medarbeiderutvikling.
Hold øye med og gi en hjelpende hånd til organisasjonsledere (ettersom mange aspekter ved medarbeiderutvikling faller i deres hender).
Invester i HR-programvare for å digitalisere og optimalisere ulike HR-aktiviteter, effektivisere HR-prosessene og gi deg kraftigere HR-analysefunksjoner som gir deg mer innsikt.
Bygg tillit og hold medarbeiderne fornøyde ved å ta hensyn til deres autonomi når du utvikler utviklingsprogrammer (gi dem valgmuligheter og fleksibilitet når det er mulig).
Tilpass, personaliser og skreddersy opplærings- og utviklingsplaner når det er mulig, siden hver medarbeider er unik.
Hvis du vil ha hjelp til å optimalisere HR-prosessene dine ved å implementere HR-programvare, kan du komme i gang i dag ved å ta kontakt med Workants ekspertteam for en personlig konsultasjon.