En el ámbito de los RR.HH. hay mucha jerga específica del sector. Se utilizan palabras y frases que pueden malinterpretarse fácilmente.
Echa un vistazo a esta lista de términos de RR.HH. de uso frecuente y asegúrate de que comprendes bien estos conceptos.
Sistema de seguimiento de candidatos
Un módulo de software que ayuda en el proceso de contratación. Agiliza y automatiza eficazmente el seguimiento de los candidatos mediante la gestión de las actividades administrativas relacionadas con la programación, la contratación y otros procesos relacionados con la búsqueda y evaluación de posibles nuevos empleados.
Inteligencia artificial
Puede referirse al campo/industria o a una característica/capacidad. La IA se caracteriza por ser la inteligencia de las máquinas o la simulación del pensamiento humano. Está representada por procesos y comportamientos que imitan los del cerebro humano, como el aprendizaje y la adquisición de conocimientos, el razonamiento lógico, la realización de tareas complejas, la toma de decisiones informadas, la percepción y otras actividades cognitivas.
El término "inteligencia artificial" es difícil de entender, y la mayoría de nosotros no comprendemos toda la magnitud de sus elementos, pero para el profesional medio de RRHH basta con un conocimiento básico de su contexto.
Desgaste
Se utiliza de diversas formas, pero significa principalmente la reducción intencionada de una plantilla a través de procesos graduales y naturales (es decir, dimisiones voluntarias y jubilaciones) en lugar de como resultado de despidos. Puede referirse a un único acontecimiento -un empleado que se marcha voluntariamente y (según el diseño de la organización) no es sustituido- o al proceso general a largo plazo utilizado por los equipos de RR.HH. para reducir la plantilla. También puede referirse a una fórmula: (nº de empleados que abandonan una plantilla en un periodo determinado)/(nº medio de empleados durante ese periodo), o en relación con los clientes en lugar de con los empleados, denominado desgaste de los clientes.
Evaluación comparativa
Una técnica útil de RRHH. El proceso de comparar los KPI, métricas, rendimiento, resultados, éxito de las iniciativas, etc. de una organización, empleado o departamento con los de otros/competidores (o medias del sector). Utiliza datos para comparar y contrastar procesos interna o externamente, identificar las mejores prácticas en relación con los resultados empresariales y determinar qué estrategias son globalmente fructíferas.
Gestión del cambio
Enfoque o proceso estructurado, sistemático y global de aplicación del cambio en una organización.
La nube
El nexo virtual (existente en Internet) de recursos, sistemas de software, datos, aplicaciones, etc., al que no se accede a través de una red de servidores remotos. El software de RRHH basado en la nube hace referencia a sistemas o programas alojados a través de Internet en lugar de localmente (en un ordenador o dispositivo).
Responsabilidad social de las empresas
Puede referirse al concepto de responsabilidad e influencia de una organización en relación con impactos positivos éticos, medioambientales, comunitarios y sociales, o al enfoque/práctica de autorregulación organizativa (o aplicación y cumplimiento de normas autoimpuestas) de las empresas en relación con el bien social.
La Responsabilidad Social Corporativa no sólo mejora nuestra sociedad, el planeta y la cultura empresarial global, sino que también puede aumentar los beneficios a largo plazo, atraer y retener a empleados apasionados y ayudar a su empresa a destacar.
Visualización de datos
Representación visual o gráfica de información y datos. Resulta útil para los profesionales de RR.HH., ya que puede poner de relieve tendencias o patrones que antes pasaban desapercibidos, ofrecer una perspectiva que permita una comprensión general más profunda o presentar puntos de vista más simplificados que puedan entender fácilmente quienes estén menos familiarizados con el análisis de datos.
Diversidad, equidad e inclusión
(DEI) Disciplina o política que promueve o exige la inclusión, representación, contratación y promoción de una gama más diversa de tipos de empleados. También indica las prácticas asociadas a garantizar la igualdad de acceso a las oportunidades en el lugar de trabajo. Este campo o aspecto de los RR.HH. se centra en la creación de plantillas compuestas por un abanico de perspectivas, orígenes, demografía, etc. con el fin de cultivar una cultura justa y equitativa, así como de producir la gama más amplia posible de ideas y enfoques para mejorar el rendimiento de una empresa.
Desarrollo de los empleados
Proceso de desarrollo de las habilidades, capacidades y competencias de los empleados con el fin de prepararlos para futuras funciones y para toda su carrera profesional (no sólo para un único empleo). Lo inicia, proporciona o promueve una organización y se centra en la preparación a largo plazo y la capacidad general para el éxito futuro de una plantilla.
Compromiso de los empleados
Concepto que describe el grado de inversión, dedicación y compromiso emocional de los empleados con el éxito de una organización.
Propuesta de valor para los empleados
Indica el valor que un empleador, organización o empresa promete u ofrece a sus empleados a cambio de sus capacidades, tiempo y compromiso con una función y/o empresa. Incluye recompensas y beneficios monetarios y no monetarios exclusivos de una empresa o función, atributos específicos del trabajo en un equipo u organización concretos y todo lo demás que una organización ofrece a sus empleados para diferenciarse de sus competidores y atraer y retener a buenos profesionales.
El futuro del trabajo
Término o concepto que trata de cómo se hará el trabajo en el futuro, o de los resultados de las formas específicas en que el nexo de la empresa cambiará y evolucionará. Se refiere a las características proyectadas o previstas, las prácticas definitorias, las tendencias y las normas futuras que se derivarán de las formas en que cambiarán las empresas, el mercado y la mano de obra a medida que avancemos en el tiempo.
Es imposible predecir con exactitud la naturaleza del futuro del trabajo, pero sin embargo resulta muy ventajoso seguir las tendencias en los enfoques, la evolución de las expectativas de los empleados y los desarrollos en curso que afectarán a la forma de actuar de los líderes y los equipos de RRHH.
Gamificación
El enfoque estratégico o la práctica de aplicar el diseño de juegos, las técnicas de juego y los elementos, procesos y/o metodologías de estilo de juego fuera del ámbito de los juegos. En el ámbito de los RRHH, se utiliza para aumentar el compromiso, el desarrollo, el bienestar y el rendimiento de los empleados, entre otras cosas, con el fin de mejorar los resultados empresariales.
La gran dimisión
Fenómeno en curso, tendencia económica o acontecimiento a largo plazo que comenzó como consecuencia de la pandemia de COVID-19, de una tasa mucho más elevada de dimisiones voluntarias en el conjunto de la mano de obra. Esto describe la tasa significativamente elevada de empleados en la mayoría de las industrias que abandonan sus puestos de trabajo por voluntad propia.
Análisis de RRHH
El análisis, la interpretación y el posterior aprovechamiento de los datos de RR.HH. para mejorar los resultados empresariales mediante el desarrollo de conocimientos profundos que pueden utilizarse para mejorar la capacidad de toma de decisiones y alcanzar mayores niveles de éxito organizativo.
Métricas de RRHH
Valores, mediciones y cifras que pueden utilizarse para supervisar el éxito de una plantilla, determinar la eficacia de los programas/iniciativas de RR.HH. y calibrar la eficacia de los proyectos centrados en los empleados.
Sistemas HRMS, HRIS y HCM
Sistemas de gestión de recursos humanos, sistemas de información de recursos humanos y sistemas de gestión del capital humano. Marcos de software de uso interno, globales y centralizadores que incluyen diversas funciones, módulos o aplicaciones relacionados con los datos, las métricas y los análisis de recursos humanos.
Indicadores clave de rendimiento
Indicadores clave de rendimiento. Tipo de métrica de medición del rendimiento que determina, mide y evalúa el éxito en relación con un objetivo determinado. Se utilizan para seguir el progreso de las actividades encaminadas a alcanzar objetivos críticos (clave).
Aunque a menudo se hace referencia indistintamente a los KPI y a las métricas de RR.HH., no son lo mismo. Al igual que la relación entre cuadrados y rectángulos, todos los KPI son métricas, pero no todas las métricas son KPI. Los KPI se distinguen por centrarse específicamente en los objetivos empresariales.
Déficit de competencias
El desajuste, la disparidad o la diferencia entre las competencias que tienen los empleados y las que se requieren para un puesto de trabajo específico. Se está expandiendo en el contexto actual de los negocios globales y se prevé que siga haciéndolo.
Habilidades sociales
A diferencia de las competencias duras, éstas no están directamente vinculadas a una capacidad objetiva para realizar una tarea técnica específica o desempeñar una única función. Se trata de capacidades que se miden cualitativamente y que están relacionadas con la capacidad de una persona para tener éxito en una serie de puestos, como la comunicación, la resolución de problemas, el liderazgo, la empatía, el pensamiento creativo y otras. Son más difíciles de definir, medir y enseñar que las competencias duras, y también cada vez más importantes en el nexo moderno de la empresa.
Planificación estratégica
El proceso por el que una empresa, negocio u organización identifica una visión de futuro, determina estratégicamente sus prioridades y objetivos a largo y corto plazo, decide dónde utilizar sus recursos para alcanzar esos objetivos y crea una "hoja de ruta" o visión/plan para alcanzar los logros deseados.
Mejora de las cualificaciones (o reciclaje)
Tendencia, procedimiento o proceso de ayudar a los trabajadores a adquirir nuevas competencias o a ampliar/mejorar las que ya tienen.