Yleisten HR-termien sanakirja: Jargonin kumoaminen

HR:n piirissä on paljon toimialakohtaista jargonia. Sanoja ja lauseita käytetään tavoilla, jotka voidaan helposti tulkita väärin.

Tutustu tähän luetteloon joistakin usein käytetyistä HR-termeistä ja varmista, että ymmärrät nämä käsitteet oikein.

Hakijoiden seurantajärjestelmä

Ohjelmistomoduuli, joka auttaa rekrytointiprosessissa. Se virtaviivaistaa ja automatisoi tehokkaasti ehdokkaiden seurantaa hallitsemalla aikataulutukseen, hankintaan / rekrytointiin liittyviä hallinnollisia toimintoja ja muita prosesseja, jotka liittyvät potentiaalisten uusien työntekijöiden löytämiseen ja arviointiin.

Tekoäly

Voi viitata alaan/toimialaan tai ominaisuuteen/kykyyn. Tekoälyä luonnehditaan koneälyksi tai ihmisen ajattelun simuloinniksi. Sitä edustavat prosessit ja käyttäytyminen, jotka jäljittelevät ihmisen aivojen prosesseja ja käyttäytymistä, kuten oppiminen ja tiedon hankkiminen, looginen päättely, monimutkainen tehtävien suorittaminen, tietoinen päätöksenteko, havainto ja joukko muita kognitiivisia toimintoja.

Termiä "tekoäly" on vaikea ymmärtää, ja useimmat meistä eivät ymmärrä sen elementtien koko laajuutta, mutta keskimääräiselle HR-ammattilaiselle riittää perustietoisuus sen kontekstista.

Hiertyminen

Sitä käytetään monin eri tavoin, mutta se tarkoittaa ensisijaisesti työvoiman tarkoituksellista vähentämistä asteittaisilla, luonnollisilla prosesseilla (eli vapaaehtoisilla eroamisilla ja eläköitymisillä) eikä lomautusten/irtisanomiskäytäntöjen seurauksena. Voi tarkoittaa yksittäistä tapahtumaa ― työntekijää, joka lähtee vapaaehtoisesti ja (organisaation suunnittelun mukaan) ei korvata― tai yleistä pitkän aikavälin prosessia, jota HR-tiimit käyttävät pienentämiseen. Sitä voidaan kutsua myös kaavaksi: (# työntekijöistä, jotka lähtivät työvoimasta tiettynä ajanjaksona)/(työntekijöiden keskiarvo # kyseisenä ajanjaksona) tai suhteessa asiakkaisiin työntekijöiden sijasta, jota kutsutaan asiakkaan kulumiseksi.

Esikuva-analyysi

Hyödyllinen HR-tekniikka. Prosessi, jossa verrataan yhden organisaation, työntekijän tai osaston KPI: itä, mittareita, suorituskykyä, tuotosta, aloitteiden menestystä jne. Se käyttää tietoja prosessien sisäiseen tai ulkoiseen vertailuun ja vertailuun, parhaiden käytäntöjen tunnistamiseen suhteessa liiketoiminnan tuloksiin ja sen määrittämiseen, mitkä strategiat ovat kaiken kaikkiaan hedelmällisiä.

Muutosten hallinta

Jäsennelty, järjestelmällinen ja kattava lähestymistapa tai prosessi muutoksen toteuttamiseksi organisaatiossa.

Pilvi

Resurssien, ohjelmistojärjestelmien, tietojen, sovellusten ja muun virtuaalinen (olemassa oleva) yhteys, jota ei käytetä etäpalvelimien verkon kautta. Pilvipohjainen HR-ohjelmisto viittaa järjestelmiin tai ohjelmiin, joita isännöidään Internetin kautta eikä paikallisesti (tietokoneella tai laitteella).

Yritysten sosiaalinen vastuu

Tämä voi viitata käsitteeseen organisaation vastuullisuudesta ja vaikutuksesta positiivisiin eettisiin, ympäristöllisiin, yhteisöllisiin ja yhteiskunnallisiin vaikutuksiin tai organisaation itsesääntelyn lähestymistapaan / käytäntöön (tai itse asetettujen standardien toteuttamiseen ja noudattamiseen) yritykset sosiaalisen edun suhteen.

Yritysten sosiaalinen vastuu ei ainoastaan paranna yhteiskuntaamme, maapalloa ja globaalin liiketoiminnan yleistä kulttuuria, vaan voi myös lisätä voittoja pitkällä aikavälillä, houkutella ja pitää intohimoisia työntekijöitä ja auttaa yritystäsi erottumaan.

Tietojen visualisointi

Tietojen visuaalinen tai graafinen esitys. Se on hyödyllinen HR-ammattilaisille, koska se voi tuoda esiin aiemmin huomaamattomia trendejä tai malleja, tarjota näkökulman, joka mahdollistaa syvemmän yleisen ymmärryksen, tai esittää yksinkertaisempia näkymiä, jotka ovat helposti ymmärrettävissä niille, jotka eivät tunne data-analyysiä.

Monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja osallisuus

(DEI) Kurinalaisuus tai politiikka, joka edistää tai vaatii monipuolisempien työntekijätyyppien osallistamista, edustusta, palkkaamista ja edistämistä. Se osoittaa myös käytännöt, jotka liittyvät yhtäläisten mahdollisuuksien varmistamiseen työpaikalla. Tämä henkilöstöhallinnon ala tai osa keskittyy luomaan työvoimaa, joka koostuu erilaisista näkökulmista, taustoista, väestötiedoista jne., Jotta voidaan kehittää oikeudenmukaista ja tasapuolista kulttuuria sekä tuottaa mahdollisimman laaja valikoima ideoita ja lähestymistapoja yrityksen suorituskyvyn parantamiseksi.

Työntekijöiden kehittäminen

Työntekijöiden taitojen, valmiuksien ja osaamisen kehittämisprosessi, jotta heitä voidaan valmistaa tuleviin rooleihin ja koko uraansa (ei vain yhteen työhön). Organisaation käynnistämä, tarjoama tai edistämä ja kiinnittää huomiota työvoiman pitkän aikavälin valmiuteen ja yleiseen kykyyn menestyä tulevaisuudessa.

Työntekijöiden sitoutuminen

Käsite, joka kuvaa sitä, missä määrin työntekijät ovat investoineet, omistautuneet ja emotionaalisesti sitoutuneet organisaation menestykseen.

Työntekijän arvolupaus

Osoittaa arvon, jonka työnantaja, organisaatio tai yritys lupaa tai tarjoaa työntekijöilleen vastineeksi heidän kyvyistään, ajastaan ja sitoutumisestaan rooliin ja / tai yritykseen. Se sisältää sekä rahallisia että ei-rahallisia palkintoja ja etuja, jotka ovat ainutlaatuisia yritykselle / roolille, erityisiä ominaisuuksia työskentelystä tietyssä tiimissä tai organisaatiossa ja kaiken muun, mitä organisaatio tarjoaa työntekijöille erottuakseen kilpailijoista ja houkutellakseen ja pitääkseen hyviä ihmisiä.

Työn tulevaisuus

Termi tai käsite, joka käsittelee sitä, miten työtä tehdään tulevaisuudessa, tai tuloksia erityisistä tavoista, joilla yrityksen yhteys muuttuu ja kehittyy. Se liittyy ennustettuihin tai ennustettuihin ominaisuuksiin, määritteleviin käytäntöihin, trendeihin ja tuleviin standardeihin, jotka johtuvat tavoista, joilla liiketoiminta, markkinat ja työvoima muuttuvat, kun siirrymme eteenpäin ajan myötä.

On mahdotonta ennustaa tarkasti työn tulevaisuuden luonnetta, mutta silti erittäin hyödyllistä seurata lähestymistapojen suuntauksia, työntekijöiden odotusten kehitystä ja jatkuvaa kehitystä, joka vaikuttaa johtajien ja HR-tiimien toimintaan.

Pelillistäminen

Strateginen lähestymistapa tai käytäntö, jossa sovelletaan pelisuunnittelua, pelitekniikoita ja pelityylisiä elementtejä, prosesseja ja/tai menetelmiä pelaamisen ulkopuolella. Mitä tulee henkilöstöhallintoon, sitä käytetään lisäämään työntekijöiden sitoutumista, kehitystä, hyvinvointia, suorituskykyä ja paljon muuta, jotta liiketoiminnan tuloksia voidaan lopulta parantaa.

Suuri eroaminen

Meneillään oleva ilmiö, taloudellinen suuntaus tai pitkän aikavälin tapahtuma, joka alkoi COVID-19-pandemian seurauksena, on paljon suurempi vapaaehtoisten eroamisten määrä koko työvoimassa. Tämä kuvaa merkittävästi kohonnutta työntekijöiden määrää useimmilla toimialoilla, jotka jättävät työpaikkansa omasta tahdostaan.

HR-analytiikka

HR-tietojen analysointi, tulkinta ja myöhempi hyödyntäminen liiketoiminnan tulosten parantamiseksi kehittämällä syvällisiä oivalluksia, joita voidaan käyttää päätöksentekokyvyn parantamiseen ja organisaation korkeamman menestyksen saavuttamiseen.

HR-mittarit

Arvot, mittaukset ja numerot, joita voidaan käyttää työvoiman menestyksen seurantaan, HR-ohjelmien/-aloitteiden tehokkuuden määrittämiseen ja työntekijäkeskeisten projektien tehokkuuden mittaamiseen.

HRMS-, HRIS- ja HCM-järjestelmät

Henkilöstöhallinnon järjestelmät, henkilöstötietojärjestelmät ja inhimillisen pääoman hallintajärjestelmät. Sisäisesti käytetyt, kattavat ja keskittävät ohjelmistokehykset, jotka sisältävät erilaisia HR-tietoihin/mittareihin/analytiikkaan liittyviä toimintoja, moduuleja tai sovelluksia.

Suorituskykyilmaisimet

Keskeiset suorituskykyindikaattorit. Eräänlainen suorituskykyä mittaava mittari, joka määrittää, mittaa ja arvioi menestystä suhteessa tiettyyn tavoitteeseen. Niitä käytetään seuraamaan kriittisten (keskeisien) tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävien toimien edistymistä.

Vaikka suorituskykyilmaisimiin ja HR-mittareihin viitataan usein keskenään, ne eivät ole samat. Kuten neliöiden ja suorakulmioiden välinen suhde, kaikki suorituskykyilmaisimet ovat mittareita, mutta kaikki mittarit eivät ole suorituskykyilmaisimia. KPI: t erottuvat keskittymällä erityisesti liiketoiminnan tavoitteisiin.

Osaamisvaje

Epäsuhta, ero tai ero työntekijöiden taitojen ja tietyssä työssä tarvittavien taitojen välillä. Se laajenee nykyisessä globaalin liiketoiminnan kontekstissa, ja sen ennustetaan jatkavan sitä.

Pehmeät taidot

Toisin kuin kovat taidot, nämä eivät ole suoraan sidoksissa objektiiviseen kykyyn suorittaa tietty tekninen tehtävä tai suorittaa yksi rooli. Ne ovat laadullisesti mitattuja kykyjä, jotka liittyvät kykyyn menestyä erilaisissa tehtävissä, kuten viestinnässä, ongelmanratkaisussa, johtajuudessa, empatiassa, luovassa ajattelussa ja muissa. Näitä on vaikeampi määritellä, mitata ja opettaa kuin kovia taitoja, ja ne ovat myös yhä tärkeämpiä nykypäivän yrittäjyyden yhteydessä.

Strateginen suunnittelu

Prosessi, jossa yritys, yritys tai organisaatio määrittää tulevaisuuden vision, määrittää strategisesti pitkän ja lyhyen aikavälin painopisteensä ja tavoitteensa, päättää, mihin käyttää resurssejaan näiden tavoitteiden saavuttamiseksi, ja luoda "tiekartta" tai visio / suunnitelma haluttujen saavutusten saavuttamiseksi.

Täydennys- (tai uudelleenkoulutus)

Suuntaus, menettely tai prosessi, joka auttaa työntekijöitä hankkimaan uusia taitoja tai laajentamaan / parantamaan olemassa olevia taitojaan.