Inom HR-området finns det en hel del branschspecifik jargong. Ord och fraser används på ett sätt som lätt kan misstolkas.

Ta en titt på den här listan över vanliga HR-termer och se till att du har rätt förståelse för dessa begrepp.

Spårningssystem för sökande

En mjukvarumodul som hjälper till med rekryteringsprocessen. Den effektiviserar och automatiserar spårningen av kandidater genom hantering av administrativa aktiviteter relaterade till schemaläggning, sourcing/rekrytering och andra processer relaterade till att hitta och utvärdera potentiella nya medarbetare.

Artificiell intelligens

Kan avse området/branschen eller en egenskap/förmåga. AI kännetecknas av maskinintelligens eller simulering av mänskligt tänkande. Det representeras av processer och beteenden som efterliknar den mänskliga hjärnans, såsom inlärning och kunskapsinhämtning, logiskt resonemang, genomförande av komplexa uppgifter, välgrundat beslutsfattande, perception och en rad andra kognitiva aktiviteter.

Termen "artificiell intelligens" är svår att förstå, och de flesta av oss förstår inte hela vidden av dess element, men för den genomsnittliga HR-medarbetaren räcker det med en grundläggande medvetenhet om dess sammanhang.

Avgångar

Används på många olika sätt, men innebär främst en avsiktlig minskning av arbetsstyrkan genom gradvisa, naturliga processer (t.ex. frivilliga avgångar och pensioneringar) snarare än som ett resultat av uppsägningar/avskedanden. Kan avse en enskild händelse - en anställd som slutar frivilligt och (enligt organisationens design) inte ersätts - eller den övergripande långsiktiga process som HR-teamen använder för att minska personalstyrkan. Det kan också beskrivas som en formel: (antal anställda som lämnat en arbetsstyrka under en viss period)/(genomsnittligt antal anställda under den perioden), eller i relation till kunder istället för anställda, så kallad kundavgång.

Benchmarking

En användbar HR-teknik. Processen att jämföra en organisations, medarbetares eller avdelnings KPI:er, mätetal, prestationer, resultat, framgångsrika initiativ etc. med andras/konkurrenters (eller branschgenomsnitt). Data används för att internt eller externt jämföra processer, identifiera bästa praxis i förhållande till affärsresultat och avgöra vilka strategier som är mest fruktbara.

Förändringshantering

Den strukturerade, systematiska och övergripande metoden eller processen för att genomföra förändringar inom en organisation.

Molnet

Den virtuella (existerande på internet) kopplingen mellan resurser, programvarusystem, data, appar och mycket mer, som inte nås via ett nätverk av fjärrservrar. Molnbaserad HR-programvara avser system eller program som hostas via internet i stället för lokalt (på en dator eller enhet).

Företagens sociala ansvar

Detta kan avse en organisations ansvar och inflytande när det gäller positiva effekter på etik, miljö, gemenskap och samhälle, eller en organisations självreglering (eller implementering av och efterlevnad av självpåtagna standarder) när det gäller företag som verkar för samhällsnytta.

Corporate Social Responsibility förbättrar inte bara vårt samhälle, jorden och den övergripande globala affärskulturen, utan kan också öka vinsten på lång sikt, locka till sig och behålla passionerade medarbetare och hjälpa ditt företag att sticka ut.

Visualisering av data

Visuell eller grafisk representation av information och data. Det är användbart för HR-medarbetare eftersom det kan lyfta fram tidigare obemärkta trender eller mönster, ge ett perspektiv som möjliggör en djupare allmän förståelse eller presentera mer förenklade vyer som lätt kan förstås av dem som är mindre bekanta med dataanalys.

Mångfald, rättvisa och inkludering

(DEI) En disciplin eller policy som främjar eller kräver inkludering, representation, anställning och befordran av en större mångfald av olika typer av anställda. Det anger också de metoder som är förknippade med att säkerställa lika tillgång till möjligheter på arbetsplatsen. Detta område eller denna aspekt av HR fokuserar på att skapa arbetsstyrkor som består av en rad olika perspektiv, bakgrunder, demografi etc. för att odla en rättvis och jämlik kultur samt producera det mest omfattande utbudet av idéer och tillvägagångssätt som är möjliga för att förbättra ett företags prestanda.

Utveckling av medarbetare

Processen att utveckla medarbetarnas färdigheter, kapacitet och kompetens för att förbereda dem för framtida roller och hela deras karriär (inte bara ett enda jobb). Initieras, tillhandahålls eller främjas av en organisation och fokuserar på den långsiktiga beredskapen och den övergripande kapaciteten för framtida framgång hos en arbetsstyrka.

Medarbetarnas engagemang

Ett begrepp som beskriver i vilken grad medarbetarna är investerade, hängivna och känslomässigt engagerade i en organisations framgång.

Medarbetarnas värdegrund

Anger det värde som en arbetsgivare, organisation eller ett företag lovar eller erbjuder sina anställda i utbyte mot deras förmåga, tid och engagemang i en roll och/eller ett företag. Det omfattar både monetära och icke-monetära belöningar och förmåner som är unika för ett företag/roll, specifika attribut för att arbeta inom ett visst team eller organisation, och allt annat som en organisation erbjuder anställda för att skilja sig från konkurrenter och attrahera och behålla bra människor.

Framtidens arbete

En term eller ett koncept som handlar om hur arbete kommer att utföras i framtiden, eller resultaten av de specifika sätt på vilka företagets nexus kommer att förändras och utvecklas. Det handlar om prognostiserade eller förutsagda egenskaper, definierande praxis, trender och framtida standarder som kommer att bli resultatet av de sätt på vilka företag, marknaden och arbetskraften kommer att förändras när vi rör oss framåt i tiden.

Det är omöjligt att exakt förutsäga hur framtidens arbete kommer att se ut, men det är ändå en stor fördel att övervaka trender i tillvägagångssätt, utvecklingen av medarbetarnas förväntningar och pågående utvecklingar som kommer att påverka hur ledare och HR-team arbetar.

Spelifiering

Det strategiska tillvägagångssättet eller tillämpningen av speldesign, speltekniker och spelstilselement, processer och/eller metoder utanför spelvärlden. När det gäller HR används det för att öka medarbetarnas engagemang, utveckling, välbefinnande, prestationer och mycket mer för att i slutändan förbättra affärsresultaten.

Den stora avgången

Det pågående fenomen, den ekonomiska trend eller den långsiktiga händelse som började som ett resultat av covid-19-pandemin, med en mycket högre andel frivilliga avgångar bland hela arbetskraften. Detta beskriver den avsevärt förhöjda andelen anställda i de flesta branscher som lämnar sina jobb på eget initiativ.

HR-analys

Analys, tolkning och efterföljande utnyttjande av HR-data för att förbättra affärsresultaten genom att utveckla djupa insikter som kan användas för att förbättra beslutsförmågan och nå högre nivåer av organisatorisk framgång.

HR-mätetal

Värden, mätningar och siffror som kan användas för att övervaka en medarbetares framgång, fastställa effektiviteten i HR-program/initiativ och mäta effektiviteten i medarbetarfokuserade projekt.

HRMS-, HRIS- och HCM-system

Human Resource Management Systems, Human Resource Information Systems och Human Capital Management Systems. Internt använda, övergripande och centraliserande programvaruramverk som innehåller en mängd olika funktioner, moduler eller applikationer som rör HR-data/metrik/analys.

KPI:er

Nyckelindikatorer. En typ av prestationsmätning som fastställer, mäter och utvärderar framgång i förhållande till ett visst mål. De används för att spåra utvecklingen av aktiviteter som syftar till att uppnå kritiska (viktiga) mål.

KPI:er och HR-mått används ofta synonymt, men de är inte samma sak. Precis som förhållandet mellan kvadrater och rektanglar är alla KPI:er mätetal, men inte alla mätetal är KPI:er. KPI:er kännetecknas av att de fokuserar specifikt på affärsmål.

Kompetensgap

Missmatchning, diskrepans eller skillnad mellan de färdigheter som anställda har och de färdigheter som krävs för ett specifikt jobb. Den expanderar inom ramen för den globala affärsverksamheten och förväntas fortsätta att göra det.

Mjuka färdigheter

Till skillnad från hårda färdigheter är dessa inte direkt kopplade till en objektiv förmåga att utföra en specifik teknisk uppgift eller en enskild roll. De är kvalitativt uppmätta förmågor som rör en persons förmåga att lyckas i en rad olika positioner, t.ex. kommunikation, problemlösning, ledarskap, empati, kreativt tänkande och mycket mer. Dessa är svårare att definiera, mäta och lära ut än "hard skills", men de blir också allt viktigare i dagens moderna företagsklimat.

Strategisk planering

Processen för ett företag, en verksamhet eller en organisation att fastställa en vision för framtiden, strategiskt bestämma sina långsiktiga och kortsiktiga prioriteringar och mål, besluta var man ska använda sina resurser för att nå dessa mål och skapa en "vägkarta" eller vision/plan för att uppnå önskade prestationer.

Kompetenshöjning (eller omskolning)

Trenden, förfarandet eller processen att hjälpa arbetstagare att förvärva nya färdigheter eller utöka/förbättra sina befintliga färdigheter.

Dela detta inlägg