Nel settore delle risorse umane esiste un gergo molto specifico. Le parole e le frasi vengono usate in modi che possono essere facilmente fraintesi.
Date un'occhiata a questo elenco di termini HR di uso frequente e assicuratevi che la vostra comprensione di questi concetti sia perfetta.
Sistema di tracciamento dei candidati
Un modulo software che assiste nel processo di assunzione. Semplifica e automatizza in modo efficiente il monitoraggio dei candidati attraverso la gestione delle attività amministrative relative alla programmazione, al sourcing/reclutamento e ad altri processi legati alla ricerca e alla valutazione di potenziali nuovi dipendenti.
Intelligenza artificiale
Può riferirsi al campo/industria o a una caratteristica/abilità. L'intelligenza artificiale è caratterizzata dall'intelligenza delle macchine o dalla simulazione del pensiero umano. È rappresentata da processi e comportamenti che imitano quelli del cervello umano, come l'apprendimento e l'acquisizione di conoscenze, il ragionamento logico, il completamento di compiti complessi, il processo decisionale informato, la percezione e una serie di altre attività cognitive.
Il termine "intelligenza artificiale" è difficile da capire e la maggior parte di noi non comprende l'intera portata dei suoi elementi, ma per il professionista medio delle risorse umane è sufficiente una conoscenza di base del suo contesto.
L'esaurimento
Viene utilizzato in vari modi, ma principalmente indica la riduzione intenzionale della forza lavoro attraverso processi graduali e naturali (ad esempio, dimissioni e pensionamenti volontari) piuttosto che come risultato di pratiche di licenziamento. Può indicare un singolo evento - un dipendente che se ne va volontariamente e (come da progetto organizzativo) non viene sostituito - o il processo complessivo a lungo termine utilizzato dai team delle risorse umane per ridimensionare l'organico. Può anche essere indicato come una formula: (numero di dipendenti che hanno lasciato la forza lavoro in un determinato periodo)/(numero medio di dipendenti in quel periodo), oppure in relazione ai clienti invece che ai dipendenti, chiamato customer attrition.
Benchmarking
Una tecnica utile per le risorse umane. Il processo di confronto dei KPI, delle metriche, delle prestazioni, dei risultati, del successo delle iniziative, ecc. di un'organizzazione, di un dipendente o di un reparto con quelli di altri/concorrenti (o con le medie del settore). Utilizza i dati per confrontare e contrapporre internamente o esternamente i processi, identificare le migliori pratiche in relazione ai risultati aziendali e determinare quali strategie sono complessivamente fruttuose.
Gestione del cambiamento
L'approccio o il processo strutturato, sistematico e globale di attuazione del cambiamento all'interno di un'organizzazione.
La nuvola
Il nesso virtuale (esistente su Internet) di risorse, sistemi software, dati, applicazioni e altro, a cui si accede non attraverso una rete di server remoti. Il software HR basato sul cloud si riferisce a sistemi o programmi ospitati tramite internet anziché localmente (su un computer o un dispositivo).
Responsabilità sociale d'impresa
Può riferirsi al concetto di responsabilità e influenza di un'organizzazione per quanto riguarda gli impatti positivi a livello etico, ambientale, comunitario e sociale, o all'approccio/pratica di autoregolamentazione organizzativa (o all'implementazione e all'adesione a standard autoimposti) delle aziende per quanto riguarda il bene sociale.
La Responsabilità Sociale d'Impresa non solo migliora la nostra società, la terra e la cultura generale del business globale, ma può anche aumentare i profitti nel lungo periodo, attrarre e trattenere dipendenti appassionati e aiutare la vostra azienda a distinguersi.
Visualizzazione dei dati
Rappresentazione visiva o grafica di informazioni e dati. È utile per i professionisti delle risorse umane, in quanto può evidenziare tendenze o schemi precedentemente inosservati, fornire una prospettiva che consenta una comprensione generale più approfondita o presentare visioni più semplificate che possono essere facilmente comprese da chi ha meno familiarità con l'analisi dei dati.
Diversità, equità e inclusione
(DEI) Una disciplina o una politica che promuove o richiede l'inclusione, la rappresentanza, l'assunzione e la promozione di una gamma più diversificata di tipi di dipendenti. Indica anche le pratiche associate alla garanzia di pari accesso alle opportunità sul posto di lavoro. Questo campo o aspetto delle risorse umane si concentra sulla creazione di una forza lavoro composta da una serie di prospettive, background, dati demografici, ecc. al fine di coltivare una cultura giusta ed equa, nonché di produrre la più ampia gamma di idee e approcci possibili per migliorare le prestazioni di un'azienda.
Sviluppo dei dipendenti
Il processo di sviluppo delle abilità, delle capacità e delle competenze dei dipendenti per prepararli ai ruoli futuri e all'intera carriera (non solo a un singolo lavoro). È avviato, fornito o promosso da un'organizzazione e si concentra sulla preparazione a lungo termine e sulla capacità complessiva di successo futuro di una forza lavoro.
Coinvolgimento dei dipendenti
Un concetto che descrive il grado di investimento, dedizione e impegno emotivo dei dipendenti per il successo di un'organizzazione.
Proposta di valore per i dipendenti
Indica il valore che un datore di lavoro, un'organizzazione o un'azienda promette o offre ai propri dipendenti in cambio delle loro capacità, del loro tempo e del loro impegno in un ruolo e/o in un'azienda. Include ricompense e benefici monetari e non monetari propri di un'azienda/ruolo, attributi specifici del lavoro all'interno di un determinato team o organizzazione e tutto ciò che un'organizzazione offre ai dipendenti per differenziarsi dalla concorrenza e attrarre e trattenere persone valide.
Il futuro del lavoro
Un termine o un concetto che riguarda il modo in cui il lavoro sarà svolto in futuro, o i risultati dei modi specifici in cui il nodo dell'impresa si sposterà ed evolverà. Si riferisce alle caratteristiche previste o prevedibili, alla definizione delle pratiche, alle tendenze e agli standard futuri che deriveranno dai modi in cui l'impresa, il mercato e la forza lavoro cambieranno man mano che ci spostiamo nel tempo.
È impossibile prevedere con precisione la natura del futuro del lavoro, ma è comunque molto vantaggioso monitorare le tendenze degli approcci, l'evoluzione delle aspettative dei dipendenti e gli sviluppi in corso che avranno un impatto sul modo in cui i leader e i team HR operano.
Gamification
L'approccio strategico o la pratica di applicare il game design, le tecniche di gioco e gli elementi, i processi e/o le metodologie di gioco al di fuori dell'ambito del gioco. Per quanto riguarda le risorse umane, viene utilizzato per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, lo sviluppo, il benessere, le prestazioni e altro ancora, al fine di migliorare i risultati aziendali.
La grande rassegnazione
Fenomeno in corso, tendenza economica o evento a lungo termine, iniziato a seguito della pandemia COVID-19, di un tasso molto più elevato di dimissioni volontarie nell'intera forza lavoro. Questo fenomeno descrive il tasso significativamente elevato di dipendenti che, nella maggior parte dei settori, lasciano il lavoro di propria iniziativa.
Analisi delle risorse umane
L'analisi, l'interpretazione e il successivo sfruttamento dei dati sulle risorse umane per migliorare i risultati aziendali, sviluppando intuizioni profonde che possono essere utilizzate per migliorare le capacità decisionali e raggiungere livelli più elevati di successo organizzativo.
Metriche HR
Valori, misure e numeri che possono essere utilizzati per monitorare il successo di una forza lavoro, determinare l'efficacia dei programmi/iniziative HR e valutare l'efficacia dei progetti incentrati sui dipendenti.
Sistemi HRMS, HRIS e HCM
Sistemi di gestione delle risorse umane, sistemi informativi sulle risorse umane e sistemi di gestione del capitale umano. Software di uso interno, di tipo generale e centralizzato, che includono una serie di funzioni, moduli o applicazioni relative a dati/metriche/analisi delle risorse umane.
KPI
Indicatori chiave di prestazione. Un tipo di metrica di misurazione delle prestazioni che determina, misura e valuta il successo in relazione a un determinato obiettivo. Vengono utilizzati per monitorare i progressi delle attività finalizzate al raggiungimento di obiettivi critici (chiave).
Anche se spesso si parla di KPI e metriche HR in modo intercambiabile, non sono la stessa cosa. Come la relazione tra quadrati e rettangoli, tutti i KPI sono metriche, ma non tutte le metriche sono KPI. I KPI si distinguono perché si concentrano specificamente sugli obiettivi aziendali.
Divario di competenze
L'inadeguatezza, la disparità o la differenza tra le competenze dei dipendenti e quelle richieste per un determinato lavoro. Si sta espandendo nell'attuale contesto del business globale e si prevede che continuerà a farlo.
Competenze trasversali
A differenza delle hard skills, queste non sono direttamente legate a una capacità oggettiva di portare a termine un compito tecnico specifico o di svolgere un singolo ruolo. Si tratta di abilità qualitativamente misurate che riguardano la capacità di avere successo in una serie di posizioni, come la comunicazione, la risoluzione dei problemi, la leadership, l'empatia, il pensiero creativo e altro ancora. Sono più difficili da definire, misurare e insegnare rispetto alle hard skills, ma sono anche sempre più importanti nel contesto dell'impresa moderna.
Pianificazione strategica
Il processo con cui un'azienda, un'impresa o un'organizzazione individua una visione per il futuro, determina strategicamente le priorità e gli obiettivi a lungo e a breve termine, decide dove utilizzare le proprie risorse per raggiungere tali obiettivi e crea una "road map" o una visione/piano per raggiungere i risultati desiderati.
Riqualificazione (o riqualificazione)
La tendenza, la procedura o il processo che aiuta i lavoratori ad acquisire nuove competenze o ad ampliare/migliorare quelle esistenti.