Dans le domaine des ressources humaines, il y a beaucoup de jargon spécifique à l'industrie. Les mots et les phrases sont utilisés d'une manière qui peut facilement être mal interprétée.
Consultez cette liste de termes fréquemment utilisés dans le domaine des ressources humaines et assurez-vous que votre compréhension de ces concepts est parfaite.
Système de suivi des candidats
Module logiciel d'aide au processus d'embauche. Il rationalise et automatise efficacement le suivi des candidats grâce à la gestion des activités administratives liées à la planification, au sourcing/recrutement et à d'autres processus liés à la recherche et à l'évaluation de nouveaux employés potentiels.
Intelligence artificielle
Peut se référer au domaine/à l'industrie, ou à une caractéristique/à une capacité. L'IA se caractérise par l'intelligence de la machine ou la simulation de la pensée humaine. Elle est représentée par des processus et des comportements qui imitent ceux du cerveau humain, tels que l'apprentissage et l'acquisition de connaissances, le raisonnement logique, l'accomplissement de tâches complexes, la prise de décision éclairée, la perception et toute une série d'autres activités cognitives.
Le terme "intelligence artificielle" est difficile à comprendre, et la plupart d'entre nous ne saisissent pas toute l'ampleur de ses éléments, mais pour le professionnel des ressources humaines moyen, une connaissance de base de son contexte est suffisante.
Attrition
Ce terme est utilisé de différentes manières, mais il désigne principalement la réduction intentionnelle d'un effectif par le biais de processus progressifs et naturels (c'est-à-dire les démissions volontaires et les départs à la retraite) plutôt que par le biais de licenciements ou de pratiques de mise à pied. Il peut s'agir d'un événement unique - un employé qui part volontairement et qui (selon la conception de l'organisation) n'est pas remplacé - ou du processus global à long terme utilisé par les équipes des ressources humaines pour réduire les effectifs. Il peut également s'agir d'une formule : (nombre d'employés ayant quitté un effectif au cours d'une période donnée)/(nombre moyen d'employés au cours de cette période), ou en relation avec les clients plutôt qu'avec les employés, appelé attrition de la clientèle.
Analyse comparative
Une technique utile en matière de ressources humaines. Le processus de comparaison des indicateurs clés de performance, des mesures, des performances, des résultats, de la réussite des initiatives, etc. d'une organisation, d'un employé ou d'un service avec ceux d'autres/compétiteurs (ou avec les moyennes du secteur). Il utilise des données pour comparer et opposer les processus en interne ou en externe, identifier les meilleures pratiques par rapport aux résultats de l'entreprise et déterminer les stratégies les plus fructueuses.
Gestion du changement
Approche ou processus structuré, systématique et global de mise en œuvre du changement au sein d'une organisation.
Le nuage
Le nexus virtuel (existant sur l'internet) de ressources, de systèmes logiciels, de données, d'applications et autres, auquel on accède sans passer par un réseau de serveurs distants. Les logiciels RH en nuage font référence à des systèmes ou des programmes hébergés sur l'internet plutôt que localement (sur un ordinateur ou un appareil).
Responsabilité sociale des entreprises
Il peut s'agir du concept de responsabilité et d'influence d'une organisation en ce qui concerne les impacts éthiques, environnementaux, communautaires et sociétaux positifs, ou de l'approche/la pratique de l'autorégulation organisationnelle (ou de la mise en œuvre et de l'adhésion à des normes auto-imposées) des entreprises en ce qui concerne le bien social.
La responsabilité sociale des entreprises améliore non seulement notre société, la planète et la culture globale des entreprises, mais elle peut également accroître les bénéfices à long terme, attirer et retenir des employés passionnés et aider votre entreprise à se démarquer.
Visualisation des données
Représentation visuelle ou graphique d'informations et de données. Elle est utile aux professionnels des ressources humaines, car elle peut mettre en évidence des tendances ou des modèles passés inaperçus, fournir une perspective permettant une compréhension générale plus approfondie, ou présenter des vues plus simplifiées qui peuvent être facilement comprises par ceux qui sont moins familiers avec l'analyse des données.
Diversité, équité et inclusion
(DEI) Discipline ou politique qui favorise ou exige l'inclusion, la représentation, l'embauche et la promotion d'un éventail plus diversifié de types d'employés. Elle indique également les pratiques associées à la garantie d'un accès égal aux opportunités sur le lieu de travail. Ce domaine ou aspect des RH se concentre sur la création d'une main-d'œuvre composée d'un éventail de perspectives, d'antécédents, de données démographiques, etc. afin de cultiver une culture juste et équitable, ainsi que de produire l'éventail le plus large possible d'idées et d'approches pour améliorer les performances d'une entreprise.
Développement du personnel
Le processus de développement des aptitudes, des capacités et des compétences des employés afin de les préparer à leurs rôles futurs et à l'ensemble de leur carrière (et pas seulement à un seul emploi). Il est initié, fourni ou promu par une organisation et se concentre sur la préparation à long terme et la capacité globale de réussite future d'une main-d'œuvre.
Engagement des employés
Concept décrivant le degré d'investissement, de dévouement et d'engagement émotionnel des employés dans la réussite d'une organisation.
Proposition de valeur pour l'employé
Indique la valeur qu'un employeur, une organisation ou une entreprise promet ou offre à ses employés en échange de leurs compétences, de leur temps et de leur engagement dans un rôle et/ou une entreprise. Il s'agit de récompenses et d'avantages monétaires et non monétaires propres à une entreprise/un rôle, d'attributs spécifiques au travail au sein d'une équipe ou d'une organisation particulière et de tout ce qu'une organisation offre à ses employés pour se différencier de ses concurrents et pour attirer et retenir les bons éléments.
L'avenir du travail
Un terme ou un concept qui traite de la manière dont le travail sera effectué à l'avenir, ou des résultats des façons spécifiques dont le nœud de l'entreprise se déplacera et évoluera. Il s'agit des caractéristiques prévues ou prédites, des pratiques déterminantes, des tendances et des normes futures qui résulteront de la manière dont les entreprises, le marché et la main-d'œuvre évolueront au fil du temps.
Il est impossible de prédire avec précision la nature de l'avenir du travail, mais il est néanmoins très avantageux de suivre les tendances des approches, l'évolution des attentes des employés et les développements en cours qui auront un impact sur le mode de fonctionnement des dirigeants et des équipes de RH.
Gamification
L'approche stratégique ou la pratique consistant à appliquer la conception de jeux, les techniques de jeux et les éléments de style de jeu, les processus et/ou les méthodologies en dehors du domaine des jeux. En ce qui concerne les ressources humaines, il est utilisé pour améliorer l'engagement, le développement, le bien-être et les performances des employés, entre autres, afin d'améliorer les résultats de l'entreprise.
La grande démission
Phénomène continu, tendance économique ou événement à long terme qui a débuté à la suite de la pandémie de COVID-19 et qui se traduit par un taux beaucoup plus élevé de démissions volontaires au sein de l'ensemble de la population active. Il s'agit d'un taux significativement élevé de salariés quittant leur emploi de leur plein gré dans la plupart des secteurs d'activité.
Analyse des RH
L'analyse, l'interprétation et l'exploitation ultérieure des données RH pour améliorer les résultats de l'entreprise en développant des connaissances approfondies qui peuvent être utilisées pour améliorer les capacités de prise de décision et atteindre des niveaux plus élevés de réussite organisationnelle.
Indicateurs de ressources humaines
Valeurs, mesures et chiffres qui peuvent être utilisés pour contrôler la réussite d'un effectif, déterminer l'efficacité des programmes/initiatives en matière de ressources humaines et évaluer l'efficacité des projets axés sur les employés.
Systèmes HRMS, HRIS et HCM
Systèmes de gestion des ressources humaines, systèmes d'information sur les ressources humaines et systèmes de gestion du capital humain. Cadres logiciels utilisés en interne, globaux et centralisés qui comprennent une variété de fonctions, de modules ou d'applications relatives aux données/métriques/analyses en matière de ressources humaines.
ICP
Indicateurs clés de performance. Un type de mesure de la performance qui détermine, mesure et évalue le succès par rapport à un certain objectif. Ils sont utilisés pour suivre l'évolution des activités visant à atteindre des objectifs critiques (clés).
Bien que l'on parle souvent de manière interchangeable d'indicateurs de performance clés et d'indicateurs de performance RH, il ne s'agit pas de la même chose. À l'instar de la relation entre le carré et le rectangle, tous les ICP sont des mesures, mais toutes les mesures ne sont pas des ICP. Les ICP se distinguent par le fait qu'ils se concentrent spécifiquement sur les objectifs de l'entreprise.
Le déficit de compétences
L'inadéquation, la disparité ou la différence entre les compétences des employés et les compétences requises pour un emploi spécifique. Il se développe dans le contexte actuel du commerce mondial et devrait continuer à le faire.
Compétences non techniques
Contrairement aux compétences techniques, elles ne sont pas directement liées à une capacité objective à accomplir une tâche technique spécifique ou à remplir un rôle unique. Il s'agit d'aptitudes mesurées qualitativement et liées à la capacité d'une personne à réussir dans un éventail de postes, telles que la communication, la résolution de problèmes, le leadership, l'empathie, la pensée créative, et bien d'autres encore. Elles sont plus difficiles à définir, à mesurer et à enseigner que les compétences techniques, mais elles sont également de plus en plus importantes dans le contexte moderne de l'entreprise.
Planification stratégique
Le processus par lequel une société, une entreprise ou une organisation identifie une vision pour l'avenir, détermine stratégiquement ses priorités et ses objectifs à long terme et à court terme, décide où utiliser ses ressources pour atteindre ces objectifs et crée une "feuille de route" ou une vision/un plan pour atteindre les résultats souhaités.
Amélioration des compétences (ou requalification)
La tendance, la procédure ou le processus consistant à aider les travailleurs à acquérir de nouvelles compétences ou à développer/améliorer celles qu'ils possèdent déjà.