Op het gebied van HR is er veel vakjargon. Woorden en uitdrukkingen worden gebruikt op manieren die gemakkelijk verkeerd geïnterpreteerd kunnen worden.
Bekijk deze lijst met een aantal veelgebruikte HR-termen en zorg ervoor dat je deze concepten goed begrijpt.
Systeem voor het volgen van sollicitanten
Een softwaremodule die helpt bij het aanwervingsproces. Het stroomlijnt en automatiseert op efficiënte wijze het volgen van kandidaten door het beheer van administratieve activiteiten met betrekking tot planning, sourcing/werving en andere processen met betrekking tot het vinden en evalueren van potentiële nieuwe werknemers.
Kunstmatige intelligentie
Kan verwijzen naar het vakgebied/de industrie of naar een eigenschap/vermogen. AI wordt gekarakteriseerd als machine-intelligentie of de simulatie van menselijk denken. Het wordt vertegenwoordigd door processen en gedragingen die de processen en gedragingen van het menselijk brein nabootsen, zoals leren en kennis verwerven, logisch redeneren, complexe taken voltooien, geïnformeerde besluitvorming, perceptie en een reeks andere cognitieve activiteiten.
De term "kunstmatige intelligentie" is moeilijk te begrijpen en de meesten van ons begrijpen de volledige omvang van de elementen niet, maar voor de gemiddelde HR-professional is een basiskennis van de context voldoende.
Uitval
Wordt op verschillende manieren gebruikt, maar betekent in de eerste plaats de opzettelijke inkrimping van een personeelsbestand via geleidelijke, natuurlijke processen (d.w.z. vrijwillig ontslag en pensionering) in plaats van als gevolg van ontslagen/ontslagpraktijken. Kan één enkele gebeurtenis betekenen - een werknemer die vrijwillig vertrekt en (volgens het organisatieontwerp) niet wordt vervangen - of het algehele langetermijnproces dat door HR-teams wordt gebruikt om af te slanken. Het kan ook een formule zijn: (# werknemers die een personeelsbestand verlieten in een bepaalde periode)/(gemiddeld # werknemers tijdens die periode), of in relatie tot klanten in plaats van werknemers, klantverloop genoemd.
Benchmarking
Een nuttige HR-techniek. Het proces van het vergelijken van de KPI's, metrics, prestaties, output, succes van initiatieven, enz. van een organisatie, werknemer of afdeling met die van anderen/concurrenten (of industriegemiddelden). Het gebruikt gegevens om intern of extern processen te vergelijken, best practices te identificeren in relatie tot bedrijfsresultaten en te bepalen welke strategieën over het algemeen vruchtbaar zijn.
Veranderingsbeheer
De gestructureerde, systematische en overkoepelende aanpak of het proces van het implementeren van verandering binnen een organisatie.
De wolk
De virtuele (op het internet bestaande) verbinding van bronnen, softwaresystemen, gegevens, apps en meer, die niet toegankelijk is via een netwerk van externe servers. Cloud-gebaseerde HR-software verwijst naar systemen of programma's die via het internet worden gehost in plaats van lokaal (op een computer of apparaat).
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Dit kan verwijzen naar het concept van de verantwoordelijkheid en invloed van een organisatie met betrekking tot positieve ethische, milieu-, gemeenschappelijke en maatschappelijke effecten, of de aanpak/praktijk van organisatorische zelfregulering (of implementatie van en naleving van zelfopgelegde normen) bedrijven met betrekking tot sociaal welzijn.
Maatschappelijk verantwoord ondernemen verbetert niet alleen onze samenleving, de aarde en de overkoepelende cultuur van wereldwijd zakendoen, maar kan op de lange termijn ook de winst verhogen, gepassioneerde werknemers aantrekken en behouden en uw bedrijf helpen zich te onderscheiden.
Visualisatie van gegevens
De visuele of grafische weergave van informatie en gegevens. Het is nuttig voor HR-professionals, omdat het eerder onopgemerkte trends of patronen kan benadrukken, een perspectief kan bieden voor een dieper algemeen begrip, of meer vereenvoudigde weergaven kan presenteren die gemakkelijk te begrijpen zijn door mensen die minder bekend zijn met gegevensanalyse.
Diversiteit, gelijkheid en inclusie
(DEI) Een discipline of beleid dat de inclusie, vertegenwoordiging, aanwerving en promotie van meer diverse soorten werknemers bevordert of vereist. Het geeft ook de praktijken aan die geassocieerd worden met het verzekeren van gelijke toegang tot kansen op de werkvloer. Dit vakgebied of aspect van HR richt zich op het creëren van een personeelsbestand dat bestaat uit verschillende perspectieven, achtergronden, demografische achtergronden, enz. om een eerlijke en rechtvaardige cultuur te cultiveren en een zo breed mogelijk scala aan ideeën en benaderingen te produceren om de prestaties van een bedrijf te verbeteren.
Ontwikkeling van werknemers
Het proces van het ontwikkelen van vaardigheden, capaciteiten en competenties van werknemers om hen voor te bereiden op toekomstige rollen en hun hele loopbaan (niet alleen een enkele baan). Wordt geïnitieerd, aangeboden of gepromoot door een organisatie en richt zich op de langetermijngereedheid en algemene capaciteit voor toekomstig succes van een personeelsbestand.
Betrokkenheid van werknemers
Een concept dat de mate beschrijft waarin werknemers geïnvesteerd, toegewijd en emotioneel betrokken zijn bij het succes van een organisatie.
De waardepropositie van werknemers
Geeft de waarde aan die een werkgever, organisatie of bedrijf belooft of aanbiedt aan zijn werknemers in ruil voor hun capaciteiten, tijd en inzet voor een functie en/of bedrijf. Het omvat zowel monetaire als niet-monetaire beloningen en voordelen die uniek zijn voor een bedrijf/functie, specifieke kenmerken van het werken binnen een specifiek team of organisatie, en al het andere dat een organisatie haar werknemers biedt om zich te onderscheiden van concurrenten en goede mensen aan te trekken en te behouden.
De toekomst van werk
Een term of concept dat te maken heeft met hoe werk in de toekomst zal worden gedaan, of de resultaten van de specifieke manieren waarop de nexus van het bedrijfsleven zal verschuiven en evolueren. Het heeft betrekking op de verwachte of voorspelde kenmerken, definiërende praktijken, trends en toekomstige normen die het resultaat zullen zijn van de manieren waarop het bedrijfsleven, de markt en de beroepsbevolking zullen veranderen naarmate we verder in de tijd gaan.
Het is onmogelijk om de aard van de toekomst van werk nauwkeurig te voorspellen, maar het is desalniettemin zeer nuttig om trends in benaderingen, de evolutie van werknemersverwachtingen en voortdurende ontwikkelingen die van invloed zullen zijn op de manier waarop leiders en HR-teams te werk gaan, in de gaten te houden.
Gamification
De strategische benadering of praktijk van het toepassen van spelontwerp, speltechnieken en spelachtige elementen, processen en/of methodologieën buiten het domein van gaming. Met betrekking tot HR wordt het gebruikt om de betrokkenheid, de ontwikkeling, het welzijn, de prestaties en nog veel meer van werknemers te vergroten om uiteindelijk de bedrijfsresultaten te verbeteren.
Het grote ontslag
Het aanhoudende fenomeen, de economische trend of langetermijngebeurtenis die begon als gevolg van de COVID-19 pandemie, van een veel hoger percentage vrijwillig ontslag onder alle werknemers. Dit beschrijft het aanzienlijk verhoogde aantal werknemers in de meeste industrieën die uit eigen beweging hun baan opzeggen.
HR Analytics
Het analyseren, interpreteren en vervolgens benutten van HR-gegevens om bedrijfsresultaten te verbeteren door diepgaande inzichten te ontwikkelen die kunnen worden gebruikt om de besluitvorming te verbeteren en hogere niveaus van organisatorisch succes te bereiken.
HR statistieken
Waarden, metingen en cijfers die kunnen worden gebruikt om het succes van een personeelsbestand te monitoren, de effectiviteit van HR-programma's/initiatieven te bepalen en de doeltreffendheid van werknemersgerichte projecten te meten.
HRMS-, HRIS- en HCM-systemen
Human Resource Management Systemen, Human Resource Informatiesystemen en Human Capital Management Systemen. Intern gebruikte, overkoepelende en centraliserende softwareframeworks die een verscheidenheid aan functies, modules of toepassingen bevatten met betrekking tot HR-gegevens/metrieken/analyses.
KPI's
Essentiële prestatie-indicatoren. Een soort prestatiemeting die succes bepaalt, meet en evalueert in relatie tot een bepaalde doelstelling. Ze worden gebruikt om de voortgang te volgen van activiteiten die gericht zijn op het bereiken van kritieke (hoofd)doelen.
Hoewel KPI's en HR-metrics vaak door elkaar worden genoemd, zijn ze niet hetzelfde. Net als de relatie tussen vierkanten en rechthoeken, zijn alle KPI's metrics, maar niet alle metrics zijn KPI's. KPI's onderscheiden zich doordat ze specifiek gericht zijn op bedrijfsdoelen.
Lacune in vaardigheden
De mismatch, ongelijkheid of het verschil tussen de vaardigheden waarover werknemers beschikken en de vaardigheden die vereist zijn voor een specifieke job. Het breidt zich uit binnen de huidige context van het wereldwijde bedrijfsleven en zal dat naar verwachting blijven doen.
Zachte vaardigheden
In tegenstelling tot harde vaardigheden, zijn deze niet direct gekoppeld aan een objectieve capaciteit voor het voltooien van een specifieke technische taak of het uitvoeren van een enkele rol. Het zijn kwalitatief gemeten vaardigheden met betrekking tot iemands vermogen om te slagen in een reeks functies, zoals communicatie, probleemoplossend vermogen, leiderschap, empathie, creatief denken en meer. Deze vaardigheden zijn moeilijker te definiëren, te meten en aan te leren dan harde vaardigheden en worden ook steeds belangrijker in de hedendaagse ondernemingscultuur.
Strategische planning
Het proces waarbij een bedrijf, onderneming of organisatie een visie voor de toekomst vaststelt, strategisch de prioriteiten en doelen voor de lange en korte termijn bepaalt, beslist waar de middelen moeten worden ingezet om die doelen te bereiken en een "routekaart" of visie/plan opstelt om de gewenste resultaten te bereiken.
Bijscholing (of omscholing)
De trend, procedure of het proces om werknemers te helpen nieuwe vaardigheden te verwerven of hun bestaande vaardigheden uit te breiden/te verbeteren.