Inden for HR er der masser af branchespecifik jargon. Ord og vendinger bruges på måder, der let kan misforstås.
Tjek denne liste over nogle hyppigt anvendte HR-termer, og sørg for, at din forståelse af disse begreber er helt i top.
System til sporing af ansøgere
Et softwaremodul, der hjælper med ansættelsesprocessen. Det strømliner og automatiserer effektivt sporingen af kandidater gennem styring af administrative aktiviteter relateret til planlægning, sourcing/rekruttering og andre processer relateret til at finde og evaluere potentielle nye medarbejdere.
Kunstig intelligens
Kan referere til feltet/branchen eller en egenskab/evne. AI er karakteriseret som maskinintelligens eller simulering af menneskelig tænkning. Det repræsenteres af processer og adfærd, der efterligner den menneskelige hjerne, såsom læring og videnstilegnelse, logisk ræsonnement, udførelse af komplekse opgaver, informeret beslutningstagning, perception og en række andre kognitive aktiviteter.
Begrebet "kunstig intelligens" er svært at forstå, og de fleste af os forstår ikke det fulde omfang af dets elementer, men for den gennemsnitlige HR-medarbejder er en grundlæggende bevidsthed om dets kontekst nok.
Frafald
Bruges på mange forskellige måder, men betyder primært den bevidste reduktion af en arbejdsstyrke gennem gradvise, naturlige processer (dvs. frivillige fratrædelser og pensioneringer) snarere end som et resultat af afskedigelser/fyringspraksis. Kan betegne en enkelt begivenhed - en medarbejder, der fratræder frivilligt og (i henhold til organisationens design) ikke bliver erstattet - eller den overordnede langsigtede proces, som HR-teams bruger til at skære ned. Det kan også omtales som en formel: (antal medarbejdere, der har forladt en arbejdsstyrke i en given periode)/(gennemsnitligt antal medarbejdere i den periode), eller i forhold til kunder i stedet for medarbejdere, kaldet kundeafgang.
Benchmarking
En nyttig HR-teknik. Processen med at sammenligne en organisations, medarbejders eller afdelings KPI'er, målinger, præstationer, output, succes med initiativer osv. med andres/konkurrenters (eller branchegennemsnit). Det bruger data til internt eller eksternt at sammenligne og kontrastere processer, identificere bedste praksis i forhold til forretningsresultater og bestemme, hvilke strategier der er overordnet frugtbare.
Forandringsledelse
Den strukturerede, systematiske og overordnede tilgang eller proces til implementering af forandring i en organisation.
Skyen
Den virtuelle (eksisterende på internettet) samling af ressourcer, softwaresystemer, data, apps og meget mere, som man ikke har adgang til via et netværk af eksterne servere. Cloud-baseret HR-software henviser til systemer eller programmer, der hostes via internettet i stedet for lokalt (på en computer eller enhed).
Virksomhedens sociale ansvar
Dette kan henvise til konceptet om en organisations ansvarlighed og indflydelse på positive etiske, miljømæssige, kommunale og samfundsmæssige påvirkninger, eller tilgangen/praksissen med organisatorisk selvregulering (eller implementering og overholdelse af selvpålagte standarder) af virksomheder i forbindelse med socialt gode.
Corporate Social Responsibility forbedrer ikke kun vores samfund, jorden og den overordnede kultur i globale virksomheder, men kan også øge overskuddet på lang sigt, tiltrække og fastholde passionerede medarbejdere og hjælpe din virksomhed med at skille sig ud.
Datavisualisering
Den visuelle eller grafiske repræsentation af information og data. Det er nyttigt for HR-medarbejdere, da det kan fremhæve tidligere ubemærkede tendenser eller mønstre, give et perspektiv, der giver en dybere generel forståelse, eller præsentere mere forenklede synspunkter, der let kan forstås af dem, der er mindre fortrolige med dataanalyse.
Mangfoldighed, lighed og inklusion
(DEI) En disciplin eller politik, der fremmer eller kræver inklusion, repræsentation, ansættelse og forfremmelse af en mere mangfoldig vifte af typer af medarbejdere. Det indikerer også den praksis, der er forbundet med at sikre lige adgang til muligheder på arbejdspladsen. Dette felt eller aspekt af HR fokuserer på at skabe arbejdsstyrker, der består af en række perspektiver, baggrunde, demografi osv. for at dyrke en fair og retfærdig kultur samt producere det mest omfattende udvalg af ideer og tilgange, der er muligt for at forbedre en virksomheds præstation.
Medarbejderudvikling
Processen med at udvikle medarbejdernes færdigheder, kapacitet og kompetencer for at forberede dem på fremtidige roller og hele deres karriere (ikke kun et enkelt job). Initieres, tilvejebringes eller fremmes af en organisation og fokuserer på arbejdsstyrkens langsigtede parathed og overordnede kapacitet til fremtidig succes.
Medarbejdernes engagement
Et begreb, der beskriver, i hvor høj grad medarbejderne er investerede, dedikerede og følelsesmæssigt engagerede i en organisations succes.
Medarbejdernes værditilbud
Angiver den værdi, en arbejdsgiver, organisation eller virksomhed lover eller tilbyder sine medarbejdere til gengæld for deres evner, tid og engagement i en rolle og/eller virksomhed. Det omfatter både monetære og ikke-monetære belønninger og fordele, der er unikke for en virksomhed/rolle, specifikke egenskaber ved at arbejde i et bestemt team eller organisation og alt andet, som en organisation tilbyder medarbejderne for at differentiere sig fra konkurrenterne og tiltrække og fastholde gode folk.
Fremtidens arbejde
En term eller et koncept, der handler om, hvordan arbejde vil blive udført i fremtiden, eller resultaterne af de specifikke måder, hvorpå virksomhedens nexus vil skifte og udvikle sig. Det drejer sig om de forventede eller forudsagte karakteristika, definerende praksisser, tendenser og fremtidige standarder, der vil være resultatet af de måder, hvorpå erhvervslivet, markedet og arbejdsstyrken vil ændre sig, efterhånden som vi bevæger os fremad i tiden.
Det er umuligt præcist at forudsige fremtidens arbejde, men det er ikke desto mindre en stor fordel at overvåge tendenser i tilgange, udviklingen i medarbejdernes forventninger og igangværende udviklinger, der vil påvirke, hvordan ledere og HR-teams arbejder.
Gamification
Den strategiske tilgang eller praksis med at anvende spildesign, spilteknikker og spilelementer, processer og/eller metoder uden for spilverdenen. I forhold til HR bruges det til at øge medarbejdernes engagement, udvikling, trivsel, præstationer og meget mere for i sidste ende at forbedre forretningsresultaterne.
Den store resignation
Det igangværende fænomen, den økonomiske tendens eller den langsigtede begivenhed, der begyndte som et resultat af COVID-19-pandemien, med en meget højere andel af frivillige fratrædelser i hele arbejdsstyrken. Dette beskriver den markant forhøjede andel af medarbejdere i de fleste brancher, der forlader deres job af egen fri vilje.
HR-analyse
Analyse, fortolkning og efterfølgende udnyttelse af HR-data for at forbedre forretningsresultaterne ved at udvikle dyb indsigt, der kan bruges til at forbedre beslutningsevnen og nå højere niveauer af organisatorisk succes.
HR-målinger
Værdier, målinger og tal, der kan bruges til at overvåge en arbejdsstyrkes succes, bestemme effektiviteten af HR-programmer/initiativer og måle effektiviteten af medarbejderfokuserede projekter.
HRMS-, HRIS- og HCM-systemer
Human Resource Management Systems, Human Resource Information Systems og Human Capital Management Systems. Internt anvendte, overordnede og centraliserende softwarerammer, der omfatter en række funktioner, moduler eller applikationer, der vedrører HR-data/metrik/analyse.
KPI'er
Nøglepræstationsindikatorer. En type præstationsmålinger, der bestemmer, måler og evaluerer succes i forhold til et bestemt mål. De bruges til at spore udviklingen i aktiviteter, der sigter mod at nå kritiske (nøgle)mål.
Selvom KPI'er og HR-målinger ofte omtales i flæng, er de ikke det samme. Ligesom forholdet mellem firkanter og rektangler er alle KPI'er metrikker, men ikke alle metrikker er KPI'er. KPI'er adskiller sig ved at fokusere specifikt på forretningsmål.
Manglende færdigheder
Misforholdet, uoverensstemmelsen eller forskellen mellem de færdigheder, medarbejderne har, og de færdigheder, der kræves til et specifikt job. Det vokser inden for den nuværende kontekst af global forretning og forventes at fortsætte med at gøre det.
Bløde færdigheder
I modsætning til hard skills er disse ikke direkte knyttet til en objektiv evne til at udføre en specifik teknisk opgave eller udfylde en enkelt rolle. De er kvalitativt målte evner, der vedrører ens evne til at få succes i en række stillinger, såsom kommunikation, problemløsning, lederskab, empati, kreativ tænkning og meget mere. De er sværere at definere, måle og undervise i end hårde færdigheder, og de bliver også stadig vigtigere i den moderne virksomhed.
Strategisk planlægning
Den proces, hvor en virksomhed, forretning eller organisation udpeger en vision for fremtiden, strategisk fastlægger sine langsigtede og kortsigtede prioriteter og mål, beslutter, hvor den skal bruge sine ressourcer for at nå disse mål, og skaber et "kørekort" eller en vision/plan for at nå de ønskede resultater.
Opkvalificering (eller omskoling)
Tendensen, proceduren eller processen med at hjælpe medarbejdere med at tilegne sig nye færdigheder eller udvide/forbedre deres eksisterende.