Les ressources humaines ont une longue histoire et ont subi des changements massifs tout au long de leur existence. De nombreuses idées fausses circulent, et beaucoup de gens ont des perspectives dépassées sur la nature des RH telles qu'elles existent aujourd'hui.
Analyse des RHBien qu'elles soient de plus en plus reconnues comme ayant un impact et une importance considérables, elles sont encore plus mal comprises et ne sont pas toujours pleinement acceptées comme un aspect essentiel des ressources humaines.
Mais ce serait une grave erreur de ne pas comprendre le caractère essentiel des RH basées sur les données, et l'analyse des RH ne devrait pas être ignorée par quiconque souhaite être compétitif à l'avenir. Cette pratique est directement liée aux informations sur le cœur et l'âme d'une organisation ou d'une entreprise - son personnel - et peut avoir une grande influence lorsqu'elle est effectuée correctement.
Le marché mondial de ce domaine devrait passer de 1,9 milliard de dollars en 2019 à 3,6 milliards de dollars en 2024.L'objectif est de pousser les dirigeants et les départements des ressources humaines à développer une compréhension précise de l'analyse des ressources humaines et à utiliser ces connaissances pour faire progresser et améliorer leurs systèmes et procédures dans ce secteur.
Passons en revue huit idées reçues sur l'analytique RH et discutons des raisons pour lesquelles ces mythes sont faux.
Mythe 1 : Les approches et techniques complexes sont toujours supérieures aux approches et techniques simples.
Nombreux sont ceux qui pensent que plus les systèmes ou les méthodes d'analyse des RH sont complexes et techniques, mieux c'est.
Il n'y a rien de plus faux. Les RH axées sur les données consistent à rendre l'inondation d'informations aussi facile à comprendre que possible. Si vous compliquez à l'excès ce processus, il est difficile de donner un sens aux résultats, d'identifier les informations les plus essentielles et de les intégrer de manière utile. Cela peut également s'avérer coûteux et prendre beaucoup de temps et d'énergie.
Les processus techniquement sophistiqués peuvent être utiles, mais seulement s'ils vous conduisent à des résultats qui vous permettent d'approfondir votre compréhension de la main-d'œuvre par rapport à votre entreprise.
Une bonne analyse des données intègre diverses approches, associant stratégiquement des techniques complexes (lorsqu'elles sont avantageuses) à des méthodes éprouvées pour produire des informations qui peuvent faciliter la prise de décision et vous aider à améliorer vos pratiques commerciales et à atteindre un plus grand succès.
Mythe 2 : L'analyse RH peut être "faite" ou "terminée" et peut fournir des informations ou des solutions "permanentes", l'important étant la destination plutôt que le voyage.
Il existe dans le monde de l'entreprise un discours suggérant que l'analyse des RH est un programme avec une date d'expiration. Certains pensent qu'une fois que vous avez trouvé des informations utiles sur votre personnel, vous pouvez les intégrer dans vos programmes de ressources humaines et "en finir".
Mais en réalité, l'analyse des RH est une pratique continue, dynamique et sans fin qui tire son utilité de sa longévité. L'approche "une fois pour toutes" est une approche stupide, car la main-d'œuvre, le marché mondial et le domaine des RH sont en constante évolution.
Les RH basées sur les données consistent véritablement à apprendre sans cesse à connaître vos employés et votre organisation afin d'apporter en permanence des changements durables et évolutifs à long terme qui améliorent les procédures et augmentent les chances de réussite de votre entreprise.
Mythe 3 : Les analyses RH ne sont essentielles et/ou utiles que pour les grandes entreprises.
Bien que cette croyance soit compréhensible, elle est loin d'être exacte. Bien que les grandes entreprises puissent avoir davantage besoin d'analyses RH (car leurs effectifs sont plus importants, plus complexes et plus difficiles à comprendre), les petites organisations devraient certainement donner la priorité à cette facette des RH.
Les PME qui cultivent leurs programmes d'analyse RH bénéficient des mêmes avantages que les grandes entreprises qui font de même, qu'il s'agisse d'identifier des tendances de performance plus difficiles à remarquer, d'optimiser le bien-être des employés ou d'attirer par la suite des employés de haut niveau.
Mythe 4 : Les analyses RH deviendront obsolètes et n'auront pas grand-chose à offrir dans l'avenir de l'entreprise axée sur l'IA.
Tout comme les gens pensent que les "robots" - ou les systèmes automatisés pilotés par des logiciels prédictifs et intelligents - vont supplanter la plupart des emplois dans des domaines tels que les RH, certains affirment qu'à mesure que l'IA gagne du terrain et s'intègre plus profondément dans le monde des affaires, l'analyse des RH sera progressivement supprimée par des programmes automatisés.
La réalité, cependant, est que les RH dans leur ensemble et l'analyse des données RH seront de plus en plus informées par les logiciels d'IA et intégrées à ceux-ci.
Selon Oracle, 47 % des entreprises intégreront des solutions basées sur l'IA dans leurs systèmes RH d'ici 2022, alors que des solutions de ce type sont déjà utilisées par plus de 17 % des entreprises.
L'IA n'est pas un outil isolé. Elle doit être intégrée de manière réfléchie et calculée en fonction des besoins, des objectifs et des caractéristiques spécifiques de chaque équipe RH/entreprise pour être un outil utile. Déterminer où, quand et comment utiliser l'IA nécessite de solides pratiques d'analyse des RH, et l'IA ne peut réussir dans le domaine des RH sans des RH guidées par les données.
Mythe 5 : Chaque schéma dans les données RH est représentatif d'une relation de cause à effet.
En mathématiques, en analyse de données et dans bien d'autres domaines, on croit souvent à tort que corrélation = causalité. Comme tout bon mathématicien le sait, il est important de se rappeler que tous les modèles d'entrées/sorties ne représentent pas une relation de cause à effet.
Soyez prudent lorsque vous tirez des conclusions analytiques, et testez et vérifiez toujours les chaînes de causalité apparentes afin d'éviter les erreurs dans la prise de décision.
Mythe n° 6 : les cadres d'analyse RH sont nécessairement coûteux, difficiles à mettre en place et nécessitent un scientifique des données.
Bien que ce domaine puisse nécessiter des investissements financiers importants et des approches complexes, les systèmes d'analyse des RH ne sont pas intrinsèquement coûteux, inaccessibles ou difficiles à mettre en place. Et si de nombreuses entreprises peuvent tirer profit de l'embauche d'un data scientist à temps plein ou d'une équipe d'experts, il existe d'autres moyens de développer une approche réussie des RH basée sur les données.
En tant que dirigeants et professionnels des ressources humaines, vous pouvez opter pour la mise en œuvre de un logiciel abordable et puissant qui rationalise vos pratiques d'analyse et fournit des données utiles aux équipes RH, en engageant des consultants pour des projets ou des initiatives spécifiques plutôt que comme employés à temps plein, ou en adoptant une approche simpliste et directe qui donne la priorité à quelques domaines de croissance lors de l'élaboration de votre cadre de travail.
En utilisant tous les outils, technologies et ressources à votre disposition, vous pouvez éviter de faire un investissement trop important et mettre en place ou développer votre système d'analyse RH plus facilement.
Mythe 7 : Plus de données, c'est toujours mieux.
C'est l'un des mythes les plus répandus en matière de ressources humaines et l'un des plus dommageables. Les données RH ne sont utiles que si nous pouvons les utiliser. Et un excès d'informations rend les résultats plus difficiles à voir, plus difficiles à extrapoler, et beaucoup plus difficiles à exploiter et à incorporer.
Trop de données RH peuvent être impossibles à gérer et paralyser les équipes RH ou les data scientists. Ce qui compte, c'est d'avoir accès aux bonnes données - celles qui peuvent vous aider à améliorer vos activités - et ce qui convient à votre organisation dépendra d'une série de facteurs propres à l'entreprise et de tendances globales.
Mythe 8 : L'analyse des RH est isolée des "autres" aspects de l'entreprise et ne concerne que le département des RH.
Les RH et l'analyse des RH n'existent pas en vase clos. Ces domaines traitent de la main-d'œuvre, qui fait clairement partie intégrante de toute entreprise, et les résultats résultant des pratiques d'analyse des RH peuvent éclairer les décisions, les processus et les taux de réussite à l'échelle de l'entreprise.
Les RH basées sur les données sont très pertinentes dans toutes les organisations et, lorsqu'elles sont bien gérées, elles peuvent optimiser les résultats dans tous les départements.
Conclusion
Comme c'est le cas dans toutes les disciplines, il est important de bien comprendre les réalités des conceptions et croyances communément admises concernant la nature des ressources humaines et les pratiques, implications et impacts qui y sont associés.
Ne vous contentez pas d'accepter ce que vous entendez comme étant la vérité ; faites toujours des recherches, écoutez des experts vérifiés et remettez les idées en question avant de les adopter comme des croyances qui guident vos décisions.