Rekrytointia ja perehdytystä käsitellään usein erillisinä prosesseina: eri tiimit, eri järjestelmät, eri siirtymät. Tämä pirstaloituminen luo aukkoja, joihin ehdokkaat putoavat – ja joissa kokemus heikkenee.
Tämä opas käsittelee matkaa hakemuksesta tuottavaksi työntekijäksi jatkuvana prosessina. Parempi integraatio parantaa hakijakokemusta, rekrytoinnin laatua ja tuottavuuteen pääsyaikaa.
Rekrytointistrategian rakentaminen
Tehokas rekrytointi alkaa ennen työpaikkailmoitusten julkaisua. Strategisia kysymyksiä vastattavaksi:
Mitä kyvykkyyksiä organisaatiosi tarvitsee – ei vain nykyisiin avoimiin paikkoihin vaan tulevaa suuntaa varten? Huomisen tarpeisiin palkkaaminen tämän päivän rooleja täyttäessä vaatii eteenpäin katsovaa työvoimasuunnittelua.
Mistä löydät ehdokkaat? Eri roolit vaativat erilaisia hankintakanavia – työpaikkasivustot, työntekijäsuositukset, suora lähestyminen, yliopistoyhteistyöt. Sovita kanavat osaajaryhmiin.
Mikä tekee organisaatiostasi houkuttelevan ehdokkaille? Työnantajalupauksesi tulisi olla aito ja erottuva – yleiset väitteet 'hyvästä kulttuurista' eivät vakuuta ketään.
Erinomaisen hakijakokemuksen luominen
Jokainen kosketuspiste muovaa käsitystä. Ehdokkaat arvioivat organisaatioita sen perusteella, miten rekrytointi kohtelee heitä:
Selkeät työpaikkakuvaukset asettavat oikeat odotukset. Epämääräiset tai liioitellut ilmoitukset tuhlaavat kaikkien aikaa ja houkuttelevat vääriä ehdokkaita.
Reagoiva viestintä läpi prosessin on erittäin tärkeää. Ehdokkaat, jotka jätetään ihmettelemään tilannettaan, olettavat pahinta – ja jakavat turhautumisensa julkisesti.
Kunnioittavat haastatteluprosessit arvostavat ehdokkaiden aikaa. Liialliset kierrokset, viime hetken aikataulumuutokset ja pitkät odotusajat viestivät organisaation toimintahäiriöstä.