Kasvu ei tapahdu sykleissä. Se tapahtuu hetkissä — projektin luovutuksen aikana, koodikatselmoinnissa, haastavassa keskustelussa, pienessä voitossa. Siksi suorituskyky ja kehitys eivät ole erillisiä. Ne ovat saman kysymyksen kaksi puolta:

Mikä auttaa ihmisiä tekemään parempaa työtä — ja tuntemaan olonsa hyväksi sitä tehdessään?

Vuodet, suorituskyvyn hallinta tarkoitti lomakkeita, arviointeja ja vuosittaisia arvosteluja. Mutta modernit henkilöstötoiminnot näkevät asian toisin: kehityksen jatkuvana kokemuksena, jonka yksilöt omistavat, johtajat tukevat ja joka on yhdenmukainen yrityksen tavoitteiden kanssa.

Et tarvitse lisää paperityötä.

Tarvitset parempia keskusteluja — ja järjestelmiä, jotka muuttavat palautteen edistykseksi.

Suorituskyky ei ole painetta — se on selkeyttä

Parhaimmillaan suorituskyky ei ole arviointia. Se on yhteensovitusta.

• Mitä yritämme saavuttaa?

• Miltä menestys näyttää tässä roolissa?

• Mistä tiedän, olenko oikealla tiellä?

Kun näihin kysymyksiin vastataan selkeästi, suorituskyky muuttuu vähemmän tuomiosta ja enemmän keskittymisestä. Ihmiset tietävät, mihin he ovat menossa — ja miten edetä.

Tämä selkeys on rakennettava tarkoituksella. Se alkaa selkeistä tavoitteista, säännöllisistä 1-ja-1-keskusteluista ja kyvystä antaa ja vastaanottaa rehellistä palautetta. Tämä ei vaadi suurta järjestelmää — se vaatii rytmiä, rakennetta ja luottamusta.

Kehitys ei ole ohjelma — se on suhde

Suurin osa ihmisistä ei kasva kurssin tai lomakkeen ansiosta. He kasvavat siksi, että joku kiinnitti huomiota. Joku haastoi heidät. Annoi palautetta. Loi tilaa.

Todellinen kehitys on juurtunut suhteisiin:

• Johtajan ja työntekijän välillä

• Tiimikavereiden välillä

• Työn ja tekijän välillä

Vahva kehityskulttuuri sisältää:

• Selkeät taito-odotukset (miltä ”hyvä” näyttää)

• Haastavia tehtäviä

• Palautetta, joka on usein, oikeudenmukaista ja tulevaisuuteen suuntautuvaa

• Aikaa ja tilaa pohtimiseen, parantamiseen ja uudelleenasettamiseen

Tehokkain kysymys, jonka voit esittää säännöllisesti:

”Mikä on yksi asia, jossa haluaisit kehittyä tämän kuun aikana?”

Tuo kysymys tekee enemmän kuin mikään järjestelmä.

Tavoitteet ohjaavat suuntaa — mutta oppiminen antaa matkan polttoaineen

Hyvin kirjoitetut tavoitteet auttavat tiimejä liikkumaan yhtä jalkaa. Mutta ihmiset kasvavat harvoin suoraviivaisesti.

Siksi suoritusjärjestelmien tulisi sallia muutokset, kokeilu ja jopa epäonnistuminen — jos se johtaa oppimiseen. Oppiminen ei ole erillistä työstä. Se on työtä.

Älä erota tavoitteita kasvusta. Näytä ihmisille, miten heidän tavoitteensa kehittävät heitä, eivät vain seuraa heitä.

Esimerkkejä:

• ”Johtaa X:n lanseerausta” tulee tavaksi kehittää johtamistaitoja.

• ”Parantaa vastausaikaa” tarjoaa mahdollisuuden terävöittää priorisointia.

Kun suorituskyky kytketään oppimiseen, ihmiset lakkaavat pelkäämästä palautetta — ja alkavat etsiä sitä.

Arviointien tulisi heijastaa todellisuutta — ei taulukkolaskentaa

Viralliset arvioinnit ovat edelleen hyödyllisiä. Mutta vain, jos ne heijastavat mitä oikeasti tapahtuu.

Hyvä arviointi:

• Katsotaan edistystä, ei täydellisyyttä

• On jaettu keskustelu, ei pistetaulukko

• Kytkee lyhyen aikavälin suorituskyvyn pitkän aikavälin kasvuun

Sen pitäisi jättää ihmisille kaksi asiaa:

1. Arvostus siitä, mitä he ovat tehneet hyvin

2. Suunta siihen, missä kasvaa seuraavaksi

Siinä kaikki. Ei 18 kenttää. Ei pakotettuja arvioita. Vain rehellistä, toimintakelpoista reflektiota.

Johtajan rooli

Johtajien ei tarvitse olla uravalmentajia, mutta heidän on välitettävä.

Johtajan rooli suorituskyvyssä ja kasvussa:

• Aseta selkeät odotukset alusta alkaen — ja palaa niihin usein

• Luo tilaa palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen

• Poista esteet ja edistä kehitystä

• Esitä kysymyksiä, jotka avaavat itsetietoisuuden

Kehitys alkaa keskusteluista.

Ja henkilö, joka aloittaa nuo keskustelut — yhä uudelleen — on yleensä johtaja.

Miltä tämä näyttää todellisessa tiimissä

Suoritus ja kasvun kulttuuri ei tarvitse olla monimutkaista.

• Tiimin vetäjä pitää kuukausittain 1-ja-1-keskusteluja samoilla kolmella kysymyksellä

• Vertaispalaute vaihdetaan satunnaisesti keskeisten projektien jälkeen

• Jokainen neljännes vuosi ihmiset asettavat yhden kehitystavoitteen ja tarkistavat edistymistä

• Arvostus tapahtuu julkisesti

• Virheet esille, keskustellaan ja niistä opitaan

Ei lomakkeita. Ei byrokratiaa. Vain luottamus, rytmi ja näkyvyys.

Suorituskyvyn tavoite ei ole noudattaminen.

Se on kyvykkyys.

Kun ihmiset ymmärtävät, mitä odotetaan, tuntevat olonsa tuetuksi ja näkevät, miten heidän työnsä liittyvät johonkin suurempaan — he kasvavat.

Ja kun kasvu on osa jokapäiväistä, on myös suorituskyky.