Kasvu ei tapahdu sykleissä. Se tapahtuu hetkissä – projektin siirron aikana, koodikatselmuksessa, vaikeassa keskustelussa, pienessä voitossa. Siksi suorituskyky ja kehitys eivät ole erillisiä. Ne ovat kaksi puolta samasta kysymyksestä:

Mikä auttaa ihmisiä tekemään paremmin töitä – ja tuntemaan siitä hyvältä?

Vuosien ajan suoritusarviointi tarkoitti lomakkeita, arvioita ja vuosittaisia tarkasteluja. Mutta nykyaikaiset henkilöstötoiminnot näkevät jotain erilaista: kehityksen jatkuvana kokemuksena, joka on yksilöiden hallussa, esihenkilöiden tukemana ja yrityksen tavoitteisiin linjautuneena.

Et tarvitse lisää paperityötä.

Tarvitset parempia keskusteluja – ja järjestelmiä, jotka muuttavat palautteen edistykseksi.

Suorituskyky ei ole painetta – se on selkeyttä

Parhaimmillaan suorituskyky ei ole arviointia. Se on linjautumista.

• Mitä yritämme saavuttaa?

• Miltä menestys näyttää tässä roolissa?

• Mistä tiedän, olenko oikealla tiellä?

Kun nämä kysymykset saavat selkeät vastaukset, suorituskyky on vähemmän tuomioita ja enemmän keskittymistä. Ihmiset tietävät, minne ovat menossa – ja miten edetä eteenpäin.

Tuohon selkeyteen täytyy rakentaa tarkoituksella. Se alkaa selkeistä tavoitteista, säännöllisistä 1-on-1-keskusteluista ja kyvystä antaa ja vastaanottaa rehellistä palautetta. Yksikään näistä ei vaadi suurta järjestelmää – se vaatii rytmiä, rakennetta ja luottamusta.

Kehitys ei ole ohjelma – se on suhde

Useimmat ihmiset eivät kasva kurssin tai lomakkeen takia. He kasvavat, koska joku kiinnitti huomiota. Joku haastoi heitä. Antoi palautetta. Loi tilaa.

Todellinen kehitys on upotettu suhteisiin:

• Esihenkilön ja työntekijän välillä

• Tiimikavereiden välillä

• Työn ja tekijän välillä

Vahva kehityskulttuuri sisältää:

• Selkeät taito-odotukset (miltä “hyvä” näyttää)

• Venytystehtävät

• Palautetta, joka on säännöllistä, reilua ja tulevaisuuteen suuntautunutta

• Aikaa ja tilaa heijastaa, parantaa ja uudelleenkäynnistää

Tehokkain kysymys, jonka voit kysyä säännöllisesti:

“Mitä haluaisit parantaa tässä kuussa?”

Tuolla kysymyksellä on suurempi vaikutus kuin millään järjestelmällä.

Tavoitteet ohjaavat suuntaa – mutta oppiminen polttoainetta matkalle

Hyvin muotoillut tavoitteet auttavat tiimejä liikkumaan synkronoidusti. Mutta ihmiset harvoin kasvavat suoraan linjaan.

Siksi suoritusjärjestelmien tulisi sallia muutos, kokeilu ja jopa epäonnistuminen – jos se johtaa oppimiseen. Oppiminen ei ole erillään työstä. Se on työ.

Älä erota tavoitteita kasvusta. Näytä ihmisille, kuinka heidän tavoitteensa kehittävät heitä, ei vain seuraavat heitä.

Esimerkkejä:

• “Johda X:n lanseerausta” tulee tavaksi kehittää johtamistaitoja.

• “Paranna vasteaikaa” tulee mahdollisuudeksi terävöittää priorisointia.

Kun suorituskyky on sidottu oppimiseen, ihmiset lakkaavat pelkäämästä palautetta – ja alkavat tavoitella sitä.

Arviointien tulisi heijastaa todellisuutta – ei taulukkolaskentaa

Muodolliset tarkastelut ovat yhä hyödyllisiä. Mutta vain, jos ne heijastavat mitä oikeasti tapahtuu.

Hyvä arvio:

• Katsotaan kehitystä, ei täydellisyyttä

• On jaettu keskustelu, ei pistetaulukko

• Liittää lyhyen aikavälin suorituskyvyn pitkäaikaiseen kasvuun

Sen pitäisi jättää ihmisille kaksi asiaa:

1. Tunnustus siitä, mitä he ovat tehneet hyvin

2. Suunta mihin kehittyä seuraavaksi

Siinä se. Ei 18 kenttää. Ei pakotettuja arviointeja. Vain rehellinen, toimintaan ohjaava reflektio.

Esihenkilön rooli

Esihenkilöiden ei tarvitse olla uravalmentajia, mutta heidän täytyy välittää.

Esihenkilön rooli suorituskyvyssä ja kasvussa:

• Aseta selkeät odotukset alussa – ja käy ne läpi usein

• Luo tilaa palautteelle (anto ja vastaanotto)

• Poista esteet ja aja kehitystä

• Kysy kysymyksiä, jotka avaavat itsetuntemusta

Kehitys alkaa keskusteluista.

Ja henkilö, joka aloittaa nuo keskustelut – yhä uudelleen – on yleensä esihenkilö.

Miltä tämä näyttää todellisessa tiimissä

Suorituskyvyn ja kasvun kulttuurin ei tarvitse olla monimutkainen.

• Tiimin johtaja pitää kuukausittaisia 1-on-1-keskusteluja käyttäen samoja kolmea kysymystä

• Vertaispalaute vaihdetaan vapaamuotoisesti avainprojektien jälkeen

• Joka neljännes, ihmiset asettavat yhden kehitystavoitteen ja tarkastavat edistymistä

• Tunnustusta annetaan julkisesti

• Virheet tuodaan esiin, keskustellaan ja opitaan

Ei lomakkeita. Ei byrokratiaa. Vain luottamusta, rytmiä ja näkyvyyttä.

Suorituskyvyn tavoite ei ole noudattaminen.

Se on kyvykkyys.

Kun ihmiset ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan, tuntevat tukea ja näkevät, miten heidän työnsä liittyy johonkin suurempaan – he kasvavat.

Ja kun kasvu on osa arkea, niin on suorituskykykin