HR-maailmassa on paljon alakohtaista ammattisanastoa. Sanoja ja fraaseja käytetään tavoilla, jotka voidaan helposti tulkita väärin.

Tutustu tähän listaan yleisesti käytetyistä HR-termeistä varmistaaksesi, että ymmärrät nämä käsitteet oikein.

Hakijoiden seurantaohjelmisto

Ohjelmistomoduuli, joka auttaa rekrytointiprosessissa. Se virtaviivaistaa ja automatisoi tehokkaasti ehdokkaiden seurantaa hallinnollisten toimintojen, kuten aikataulutuksen, rekrytoinnin ja muiden uusien potentiaalisten työntekijöiden löytämiseen ja arviointiin liittyvien prosessien avulla.

Tekoäly

Voi viitata alaan/teollisuuteen, tai ominaisuuteen/kykyyn. AI kuvataan koneälyksi tai ihmismäisen ajattelun simulaatioksi. Sitä edustavat ihmisaivojen käyttäytymistä jäljittelevät prosessit ja toiminnot, kuten oppiminen ja tiedon omaksuminen, looginen päättely, monimutkaisten tehtävien suorittaminen, tietoon perustuva päätöksenteko, havainnointi ja monet muut kognitiiviset toiminnot.

Termi ”tekoäly” on vaikeasti ymmärrettävä, ja useimmat meistä eivät ymmärrä sen kaikkia elementtejä, mutta keskiverto HR-ammattilaiselle riittää perustiedot asiayhteydestä.

Loppuminen

Käytetään monin eri tavoin, mutta ensisijaisesti tarkoittaa työvoiman tahallista vähentämistä asteittaisesti, luontaisilla prosesseilla (esim. vapaaehtoisten erojen ja eläkkeelle siirtymisten kautta) eikä irtisanomisten/vapautusten seurauksena. Voi tarkoittaa yksittäistä tapahtumaa – työntekijän vapaaehtoista lähtemistä eikä hänen korvaamistaan (organisaatiosuunnittelun mukaisesti) – tai pitkäaikaista prosessia, jota HR-tiimit käyttävät vähentämiseen. Voidaan myös kuvata kaavana: (# työläiset, jotka lähtivät tietyn ajanjakson aikana)/(keskimääräinen # työläisiä tuona aikana), tai asiakaskadoksi, jos viittaa asiakkaisiin työntekijöiden sijaan.

Vertailuanalyysi

Hyödyllinen HR-tekniikka. Prosessi, jossa verrataan yhden organisaation, työntekijän tai osaston KPI-lukuja, mittareita, suorituskykyä, aloitteiden menestystä jne. muiden/kilpailijoiden (tai alan keskiarvoihin) kanssa. Se käyttää dataa prosessien sisäiseen tai ulkoiseen vertailuun, parhaiden käytäntöjen tunnistamiseen liiketoiminnan tulosten yhteydessä ja yleisesti hedelmällisten strategioiden määrittämiseen.

Muutoksen hallinta

Rakenteellinen, systemaattinen ja kokonaisvaltainen lähestymistapa tai prosessi muutoksen toteuttamiseen organisaation sisällä.

Pilvi

Virtuaalinen (internetissä oleva) resurssien, ohjelmistojärjestelmien, datan, sovellusten jne. keskus, johon päästään etäpalvelinverkon kautta. Pilvipohjainen HR-ohjelmisto viittaa internetissä isännöityihin järjestelmiin tai ohjelmiin eikä paikallisiin (tietokoneella tai laitteella).

Yritysten sosiaalinen vastuu

Voi viitata organisaation vastuuseen ja vaikutukseen positiivisissa eettisissä, ympäristöllisissä, yhteisöllisissä ja yhteiskunnallisissa vaikutuksissa, tai itseään säätelevään (tai itsesääntelynormeja toteuttavaan ja noudattavaan) lähestymistapaan/menetelmään, yrityksille siltä osin kuin se koskee yhteiskunnan hyvää.

Yritysten sosiaalinen vastuu ei paranna ainoastaan yhteiskuntaamme, maapalloa ja koko maailman liike-elämän kulttuuria, vaan voi myös pitkällä tähtäimellä lisätä voittoja, houkutella ja säilyttää innokkaita työntekijöitä sekä auttaa yritystäsi erottumaan edukseen.

Datavisualisointi

Tietojen ja datan visuaalinen tai graafinen esitys. Se on hyödyllinen HR-ammattilaisille, sillä se voi korostaa aiemmin havaitsemattomia trendejä tai malleja, tarjota uuden näkökulman, joka mahdollistaa syvemmän yleisen ymmärryksen, tai esittää yksinkertaistettuja näkemyksiä, joita data-analyysiin vähemmän perehtyneet voivat helposti ymmärtää.

Monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus

(DEI) Kuri tai käytäntö, joka edistää tai vaatii laajemman valikoiman työntekijöitä edustavuutta, palkkaamista ja ylentämistä. Se sisältää myös käytännöt, joilla varmistetaan tasavertainen pääsy työpaikan mahdollisuuksiin. Tämä HR:n osa-alue keskittyy luomaan työvoiman, joka koostuu erilaisista näkökulmista, taustoista, demografisista tiedoista jne., tavoitteenaan viljellä oikeudenmukaista ja tasa-arvoista kulttuuria sekä tuottaa mahdollisimman laaja-alaisia ideoita ja lähestymistapoja, jotka parantavat liiketoiminnan suorituskykyä.

Työntekijöiden kehittäminen

Prosessi, jossa kehitetään työntekijöiden taitoja, valmiuksia ja osaamista valmistellakseen heitä tuleviin rooleihin ja koko uraan (ei vain yhteen työtehtävään). On organisaation aloitteesta, tarjoamana tai edistämänä ja keskittyy työvoiman pitkän aikavälin valmiuteen ja yleiseen kykyyn menestyä tulevaisuudessa.

Työntekijöiden sitoutuminen

Käsite, joka kuvaa työntekijöiden sitoutumisastetta, omistautumista ja tunneperäistä sitoutumista organisaation menestykseen.

Työntekijöiden arvolupaus

Ilmaisee arvoa, jonka työnantaja, organisaatio tai yritys lupaa tai tarjoaa työntekijöilleen heidän kykyjensä, aikansa ja sitoutumisensa vastineeksi tietylle roolille tai yritykselle. Se sisältää sekä rahallisia että ei-rahallisia palkintoja ja etuja, jotka ovat ainutlaatuisia yritykselle/tehtävälle, tietyn tiimin tai organisaation erityisominaisuuksia, sekä kaiken muun, mitä organisaatio tarjoaa työntekijöille erottautuakseen kilpailijoista ja houkutellakseen sekä säilyttääkseen hyviä ihmisiä.

Työn tulevaisuus

Käsite tai termi, joka käsittelee sitä, miten työtä tullaan tekemään tulevaisuudessa tai yrityksen muodostaman kokonaisuuden tapoja muuttua ja kehittyä. Se koskee arvioituja tai ennustettuja ominaisuuksia, määritteleviä käytäntöjä, trendejä ja tulevia standardeja, jotka johtuvat liike-elämän, markkinoiden ja työvoiman tapojen muuttumisesta ajan myötä.

Työn tulevaisuuden luonnetta on mahdotonta ennustaa tarkasti, mutta on siitä huolimatta erittäin hyödyllistä seurata lähestymistapojen trendejä, työntekijöiden odotusten kehittymistä ja jatkuvaa kehitystä, jotka vaikuttavat siihen, miten johtajat ja HR-tiimit toimivat.

Pelillistäminen

Strateginen lähestymistapa tai käytäntö, jossa sovelletaan pelisuunnittelua, pelitekniikoita ja pelityyppisiä elementtejä, prosesseja ja/tai menetelmiä pelimaailman ulkopuolella. HR:n osalta sitä käytetään työntekijöiden sitoutumisen, kehittämisen, hyvinvoinnin, suorituskyvyn ja muiden seikkojen lisäämiseksi liiketoiminnan tulosten parantamiseksi.

Suuri irtisanominen

Käynnissä oleva ilmiö, taloudellinen trendi tai pitkäaikainen tapahtuma, joka sai alkunsa COVID-19-pandemian seurauksena, on lisääntynyt vapaaehtoisten irtisanoutumisten määrä koko työvoiman keskuudessa. Tämä kuvaa merkitsevästi kohonnutta työntekijöiden irtisanoutumismäärää useimmissa aloilla.

HR-analytiikka

HR-datan analyysi, tulkinta ja sen seuraava hyödyntäminen liiketoiminnan tulosten parantamiseksi kehittämällä syvällisiä oivalluksia, joita voidaan käyttää parantamaan päätöksentekokykyjä ja saavuttamaan korkeammat organisaation menestystasot.

HR-mittarit

Arvot, mittaukset ja numerot, joita voidaan hyödyntää työvoiman menestyksen seuraamiseen, HR-ohjelmien/aloitteiden tehokkuuden määrittämiseen ja työntekijäkeskisten projektien vaikuttavuuden mittaamiseen.

HRMS, HRIS ja HCM järjestelmät

Ihmisresurssien hallintajärjestelmät (HRMS), ihmisten resurssien tietojärjestelmät (HRIS) ja ihmispääoman hallintajärjestelmät (HCM). Sisäisesti käytetyt, kattavat ja keskittävät ohjelmistorungot, jotka sisältävät erilaisia toimintoja, moduuleja tai sovelluksia, jotka liittyvät HR-dataan/mittareihin/analytiikkaan.

Keskeiset suorituskykyindikaattorit (KPI:t)

Tietyn tavoitteen onnistumisen mittaamis- ja arviointimittari. Niitä käytetään seuraamaan kriittisten (keskeisten) tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävien toimien etenemistä.

Vaikka KPI-arvot ja HR-mittarit sekoitetaan usein keskenään, ne eivät ole sama asia. Kuten suhde nelikulmioiden ja suorakulmioiden välillä, kaikki KPI:t ovat mittareita, mutta kaikki mittarit eivät ole KPI:itä. KPI:t erottuvat keskittymällä erityisesti liiketoiminnan tavoitteisiin.

Osaamisvaje

Epäjohdonmukaisuus, eroavuus tai ero työntekijöiden taitojen ja tietylle työlle vaadittavien taitojen välillä. Se kasvaa globaalin liiketoimintaympäristön nykykontekstissa ja sen odotetaan jatkavan kasvuaan.

Pehmeät taidot

Toisin kuin kovat taidot, nämä eivät ole suoraan sidottuja kykyyn suorittaa tiettyä teknistä tehtävää tai roolia. Ne ovat laadullisesti mitattavia kykyjä, jotka liittyvät ihmisen kykyyn menestyä useassa eri tehtävässä, kuten viestintä, ongelmanratkaisu, johtajuus, empatia, luova ajattelu ja muut. Nämä ovat vaikeammin määriteltävissä, mitattavissa ja opetettavissa kuin kovat taidot, mutta yhä tärkeämpiä nykyajan liiketoimintaympäristössä.

Strateginen suunnittelu

Yrityksen, liiketoiminnan tai organisaation prosessi tunnistaa visio tulevaisuudelle, määrätä strategisesti lyhyen ja pitkän aikavälin painopisteet ja tavoitteet, päättää, mihin käyttää resurssejaan tavoittaakseen nämä tavoitteet, ja luoda ”tiekartta” tai visio/suunnitelma haluttujen saavutusten saavuttamiseksi.

Koulutus tai uudelleenkoulutus

Trendit, menettelyt tai prosessit, joiden avulla työntekijät hankkivat uusia taitoja tai laajentavat/parantavat olemassa olevia taitojaan.