Rekrytointi tuo jonkun ovesta sisään. Perehdyttäminen on se, mikä kutsuu heidät jäämään — ja antaa heille luottamusta kasvaa.

On helppo aliarvioida perehdytys. Palkkauspäätös on tehty, sopimus allekirjoitettu. Vaikea osa on ohi, eikö?

Ei aivan.

Uudelle työntekijälle tämä on hetki, jolloin kaikki muuttuu todelliseksi. Heidän elämänsä on muuttumassa. He astuvat uuteen ympäristöön, liittyvät uusiin ihmisiin, sopeutuvat uusiin ajatus- ja työtapoihin. Oppimiskäyrä on jyrkkä — ja heidän onnistumisensa ei riipu vain heistä, vaan siitä, miten heidät otetaan vastaan.

Hyvä perehdytys auttaa heitä ymmärtämään, liittymään ja osallistumaan. Erinomainen perehdytys tekee heistä tunteen, että he kuuluvat joukkoon.

Miksi perehdytys on tärkeämpää kuin luulet

Tutkimukset osoittavat, että tehokas perehdytys:

• Vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta jopa 50%

• Parantaa tuottavuuteen liittyvää aikaa

• Lisää sitoutumista ja pitkäaikaista pysyvyyttä

Mutta numeroiden lisäksi kyse on inhimillisestä psykologiasta. Uuden työn ensimmäiset päivät ovat täynnä epävarmuutta. Olenko tarpeeksi hyvä? Sopusointuuko minua? Mitä minun odotetaan tekevän?

Perehdytysprosessisi voi joko:

• Vastata noihin kysymyksiin luottavaisesti

• Tai jättää ne roikkumaan — ja toivoa, että henkilö ratkaisee ne yksin

Suurin osa ei tee sitä.

Perehdytys ei ole tarkistuslista

On houkuttelevaa käsitellä perehdytystä tehtäväsarjana. Asenna kannettava tietokone. Luo tilit. Lähetä työntekijän käsikirja. Valmis.

Mutta ihminen ei ole IT-palvelupyyntö. He astuvat sisään kokonaan uuteen järjestelmään, joka koostuu ihmisistä, rooleista, rituaaleista, odotuksista, hiljaisista säännöistä, yhteisistä arvoista ja suoriutumissignaaleista.

Et voi dokumentoida sitä tehtävälistaan, mutta voit auttaa heitä kokemaan sen.

Perehdytyksen tarkoitus ei ole saada joku “valmiiksi.”

Sen tarkoitus on auttaa heitä liittymään — ihmisiin, tarkoitukseen ja prosessiin.

Ensimmäinen viikko vastaa kolmeen hiljaiseen kysymykseen

Jokainen uusi työntekijä saapuu näkymättömien kysymysten kanssa taustalla. Perehdytyksesi tulisi olla suunniteltu vastaamaan niihin:

1. Missä olen?

   – Minkä tyyppinen organisaatio tämä on?

   – Miten asiat täällä toimivat? Kuka tekee päätökset? Mitkä ovat kirjoittamattomat säännöt?

   
   

2. Kuka olen täällä?

   – Mitä minulta odotetaan?

   – Mikä on roolini tiimissä? Missä tuon lisäarvoa? Miten onnistun?

   
   

3. Voinko luottaa tähän paikkaan?

   – Ovatko ihmiset tukevia ja avoimia?

   – Välittävätkö he minusta henkilönä, ei vain resurssina?

Jos jätät nämä kysymykset huomiotta, kutsut epävarmuuden ja itsesuojelun paikalle.

Kun vastaat niihin selkeästi, avaat oppimisen, aloitekyvyn ja luottamuksen.

Rakenne on ystävällisyyttä

Kai kun kaikki on uutta, rakenne luo turvallisuutta. Yksinkertainen ohjelma ensimmäiseen viikkoon tekee suuren eron. Kun ihmiset tietävät, mitä on tulossa, he lopettavat huolehtimisen ja alkavat oppia.

Erinomainen perehdytys sisältää:

• Selkeän aikataulun ensimmäisille päiville

• Varhaiset 1-on-1-keskustelut esimiehen kanssa

• Esittelyt tiimikavereille, muihin osastoihin ja sidosryhmiin

• Katsauksen avaintyökaluihisi, työnkulkujasi ja odotuksiisi

• Tilaa reflektiolle — ei pelkästään tietotulvalle

Sinun ei tarvitse täyttää jokaista tuntia. Mutta sinun on tehtävä jokaisesta tunnista tarkoituksellinen.

Ihmissuhteet merkitsevät enemmän kuin dokumentit

Perehdytys ei ole opintopolku. Se on ihmissuhteiden rakentamista.

• Luonnollinen kumppani: joku, jolle voi kysyä pieniä, “tyhmiä” kysymyksiä

• Suosikoon epävirallisia tapaamisia: kahvikeskusteluja tiimin jäsenten, muiden osastojen kanssa

• Sisällytä johto: jopa 15 minuutin tervetulopuhelu perustajan tai johtajan kanssa luo yhteyden ja tarkoituksen

Ihmiset eivät liity yrityksiin.

He liittyvät ihmisiin.

Kulttuuria ei opeteta — se koetaan

Arvosi voivat olla kirjoitettuina seinällä. Mutta uudet työntekijät uskovat sen, mitä he kokevat, eivät sitä, mitä heille kerrotaan.

Jos perehdytyksesi sanoo, “Olemme avoimia ja yhteistyökykyisiä,” mutta uudet tiimiläiset pysyvät hiljaisina kokouksissa ja kukaan ei kysy kysymyksiä, arvaa mitä he tulevat uskomaan?

Siksi sinun on näytettävä kulttuurisi toiminnassa:

• Anna heidän istua oikeissa kokouksissa

• Kutsu heitä oikeisiin päätöksiin

• Kysy heiltä, kuinka toimintatapanne vertautuvat siihen, mitä he ovat nähneet aiemmin

Tulet oppimaan heiltä yhtä paljon kuin he oppivat sinulta — ja tämä dialogi tekee kulttuurista käsinkosketeltavaa.

Ensimmäiset tuotokset luovat vauhtia

Liian usein perehdytyksestä tulee pitkitetty orientoituminen ilman todellista työtä. Se luo outoa välitilaa — henkilö on palkattu, mutta he eivät ole alkaneet.

Anna uusille työntekijöille todellinen, selkeä, saavutettavissa oleva tehtävä ensimmäisen viikon loppuun mennessä. Jotain, joka luo itseluottamusta ja antaa heille etenemisen tunteen. Yhdistä se palautteeseen ja tunnustukseen — ei arviointiin, vaan rohkaisuuun.

Haluat heidän menevän kotiin ajatellen:

“Tein jo eron.”

Tämä on tunne, joka luo motivaatiota, ylpeyttä ja liikevoimaa.

Jälkiseuranta on osa perehdytystä

Perehdytys ei pääty ensimmäisen viikon jälkeen.

Erinomaiset yritykset käsittelevät perehdytystä 30-60-90 päivän matkana, jossa on virstanpylväitä, tarkastuspisteitä ja kasvumahdollisuuksia. Tämä sisältää:

• Säännölliset 1-on-1-keskustelut esimiehen kanssa

• Palaute varhaisesta suoriutumisesta

• Tavoitteiden ja työmäärän säätö, kun he asettuvat

• Mahdollisuudet tuoda esiin ideoita, parantaa prosesseja ja tuntea omistajuutta

  
  

  Perehdytyksen lopun tulisi tuntua alkuna, ei luovutuksena.

Lopullinen ajatus

Sinulla on vain yksi mahdollisuus tehdä jonkun ensimmäisestä kokemuksesta työssä merkityksellinen. Ja useimmissa tapauksissa he muistavat ensimmäisen päivänsä tunteet, ensimmäisen kokouksensa, ensimmäisen viikon — paljon pidempään kuin he muistavat teknologiasi tai perehdytyksen esitteesi.

Perehdytyksen tavoite ei ole “täyttää” mitään.

Se on aloittaa jotain, jonka vuoksi kannattaa jäädä.