Työntekijöiden kehitysohjelmat kamppailevat usein vaikutuksen osoittamisessa. Koulutusta tapahtuu, mutta muuttaako se käyttäytymistä? Parantaako se tuloksia? Nämä tapaustutkimukset osoittavat, miten kolme erilaista organisaatiota rakensi kehitysohjelmia, jotka tuottivat mitattavaa arvoa.
Huomautus: Nämä ovat yhdistelmäesimerkkejä, jotka perustuvat yleisiin malleihin, eivät tiettyihin yritystarinoihin.
Tapaus 1: Teknologia-startup skaalaa oppimisen
Haaste: 150 hengen teknologiayritys kasvoi niin nopeasti, että epämuodollinen oppiminen lakkasi toimimasta. Uusilla kehittäjillä meni kuukausia tulla tuottaviksi. Seniorikehittäjät käyttivät liikaa aikaa peruskysymyksiin vastaamiseen. Tieto oli jumissa yksittäisten ihmisten päissä.
Ratkaisu: He loivat strukturoidun teknisen perehdytysohjelman kolmella komponentilla: itseopiskeludokumentaatio yleisistä malleista ja työkaluista; viikoittaiset kohorttisessiot, joissa tuoreet tulokkaat oppivat yhdessä; nimetyt mentorit, jotka tapasivat säännöllisesti ensimmäisten kolmen kuukauden ajan.
Tulokset: Tuottavuuteen pääsyaika laski merkittävästi. Seniorikehittäjien keskeytykset vähenivät. Uusien työntekijöiden tyytyväisyys parani. Ohjelman aikana luotu dokumentaatio tuli arvokkaaksi voimavaraksi koko organisaatiolle.
Keskeinen oppi: Investointi dokumentaatioon ja strukturoituun oppimiseen vapautti seniorityöntekijät korkeamman arvon työhön samalla nopeuttaen tulokkaita.
Tapaus 2: Valmistusyritys uudelleenkouluttaa työvoiman
Haaste: Valmistusyritys kohtasi automaation, joka poistaisi joitakin rooleja luoden samalla kysyntää uusille teknisille taidoille. Heidän piti uudelleenkouluttaa olemassa olevia työntekijöitä heidän korvaamiseensa sijaan – sekä eettisistä syistä että koska kokeneet työntekijät ymmärsivät liiketoiminnan syvällisesti.