Työntekijöiden hyvinvointi on noussut keskeiseksi aiheeksi suomalaisilla työpaikoilla, ei vain siksi että se on oikein, vaan koska se vaikuttaa suoraan tuottavuuteen, säilyttämiseen ja maineeseen. Suomi sijoittuu jatkuvasti korkealle maailmanlaajuisissa onnellisuus- ja työ-elämän tasapainoindekseissä, mutta monet yritykset kamppailevat silti loppuunpalamisen, stressin ja korkeiden poissaoloprosenttien kanssa. Esihenkilöille hyvinvoinnin ymmärtäminen ja aktiivinen tukeminen ei ole enää valinnaista—se on keskeinen johtamistaito.

Hyvinvointi on enemmän kuin stressin välttäminen

Suomalaisessa kontekstissa hyvinvointi menee pidemmälle kuin sairauden poissaolo. Se sisältää tunteen arvostuksesta työssä, hallittavat vaatimukset sekä tunteen siitä, että henkilökohtainen elämä ja ammattielämä voivat elää rinnakkain. Kun työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi puhua, luottavat esihenkilöihinsä ja näkevät mahdollisuuksia kasvuun, motivaatio ja tuottavuus kasvavat luonnollisesti.

Vuoden 2024 Demos Helsinki -kysely korosti, että suomalaiset työntekijät, jotka kokevat hyvinvointinsa tuetuksi, ovat 34 % todennäköisemmin suosittelemaan työnantajaansa muille. Tuollainen puolestapuhuminen on mittaamattoman arvokasta tiukassa työmarkkinassa.

Miksi kannattaa panostaa hyvinvointiin

Hyvinvoinnilla on konkreettinen tuotto sijoitukselle. Alhaisemmat sairauslomat, pienemmät rekrytointikustannukset ja korkeampi innovaatiokapasiteetti ovat suoria etuja. Aloilla, jotka kohtaavat osaajapulaa—kuten insinöörit, terveydenhuolto ja ICT—hyvinvointialoitteet ovat kilpailuetu, kun ehdokkaat valitsevat työnantajien välillä.

Kokonaiset kuten KONE ja Wärtsilä ovat raportoineet haastatteluissa Talouselämä:lle, että heidän hyvinvointiohjelmansa vähensivät vaihtuvuutta merkittävästi samalla kun sitoutumispisteet nousivat vuosi toisensa jälkeen. Nämä eivät ole vain "pehmeitä" tuloksia—niillä on selkeää taloudellista arvoa.

Suomen lakivaatimukset muovaavat perusasioita

Suomalaiset säädökset asettavat korkean standardin työnantajille. Työturvallisuuslakien lisäksi esihenkilöiden odotetaan ottavan aktiivisia askeleita ehkäistäkseen psykososiaalisia riskejä, kuten liiallista työmäärää tai häirintää. Yhteistyö työterveyshuollon kanssa ei ole valinnaista—se on lain vaatima, ja kun sitä käytetään oikein, se tarjoaa varhaista tukea ennen kuin pienet ongelmat eskaloituvat pitkän aikavälin poissaoloiksi.

Kulttuurin rakentaminen, joka tukee ihmisiä

Käytännössä hyvinvointi ylläpidetään kulttuurin avulla. Suomalaisten työntekijöiden arvostaman suoran viestinnän ja matalahierarkian ryhmät voivat parhaiten tarttua ongelmiin varhaisessa vaiheessa. Esihenkilöt, jotka luovat säännöllisiä keskustelufoorumeita—olipa kyseessä sitten kuukausittaiset ryhmätarkastelut tai anonyymit digitaaliset kanavat—saavat usein paremman käsityksen potentiaalisista ongelmista aikaisemmin.

Pienillä eleillä on merkitystä: sovittujen työaikojen kunnioittaminen, onnistumisten juhliminen ja joustavuuden salliminen työn ajankohdassa ja paikassa. Nämä askeleet osoittavat työntekijöille, että heihin luotetaan, eikä vain hallinnoida.

Työkaluja, jotka auttavat ilman valvontaa

Digitaaliset ratkaisut voivat tukea hyvinvointia, jos ne toteutetaan harkiten. Suomalaiset start-up-yritykset kuten Auntie ja Hintsa Performance tarjoavat valmennuspalveluja, jotka integroituvat työympäristöalustoihin tarjoten luottamuksellista tukea työntekijöille. Jotkin yritykset käyttävät lyhyitä "pulssikyselyjä" palvelujen kuten Siqnin tai OfficeViben kautta, jotka korostavat stressitason tai työkuorman havaintoja. Avain on läpinäkyvyys—työntekijöiden tulisi tietää, miksi tietoja kerätään ja kuinka niitä käytetään ympäristön parantamiseksi.

Jatkuva kehitys, ei kertaluonteinen ohjelma

Hyvinvointi on dynaamista. Tiimin tarpeet kesällä saattavat poiketa vuoden kiireisen loppukauden tarpeista. Menestyvät esihenkilöt käsittelevät hyvinvointia jatkuvana prosessina: he tarkastelevat poissaolodataa, seuraavat sitoutumistuloksia ja mukauttavat menettelyjä tarpeen mukaan. Sen sijaan että he luottaisivat vuosittaisiin hyvinvointipäiviin, he sisällyttävät terveet käytännöt jokapäiväisiin rutiineihin.

Todellinen esimerkki

Case: Suunnittelutoimisto Turussa

25 hengen suunnittelutoimisto huomasi lisääntyviä valituksia tiukoista aikatauluista ja myöhään yöllä lähetetyistä sähköposteista. Sen sijaan että he olisivat pitäneet yleisen hyvinvointiseminaarin, johto kartoitti huippukuormitusaikoja, järjesteli projektiaikatauluja uudelleen ja otti käyttöön "ei sähköposteja klo 18 jälkeen" -ohjeen. He tarjosivat myös pääsyn Auntien valmennuspalveluihin.

Kuusi kuukautta myöhemmin heidän sisäinen kyselynsä osoitti 22 %:n kasvun koetussa työ-elämän tasapainossa ja huomattavan laskun sairauspäivissä huippukampanjoiden aikana. Suunnittelijat raportoivat tuntevansa itsensä luotetuiksi ja luovemmiksi uuden rytmin alla.

Lopulliset ajatukset

Suomen tietovetoisessa taloudessa hyvinvointi ei ole ylellisyys. Se on kestävä suorituskyvyn perusta ja magneetti huippulahjakkuuksille. Kunnioittamalla paikallisia odotuksia, edistämällä luottamuksen kulttuuria, valitsemalla tukevia työkaluja ja kehittämällä jatkuvasti, esihenkilöt voivat rakentaa tiimejä, jotka eivät ainoastaan selviydy—vaan menestyvät.

Lähteet

• Demos Helsinki. Workplace Wellbeing Barometer 2024.

• Talouselämä-haastattelut: KONE & Wärtsilä hyvinvointiohjelmat, 2023.

• Työturvallisuuslaki (Occupational Safety and Health Act) 738/2002, Suomi.

• Auntie Solutions, yrityksen hyvinvointipalvelujen yleiskatsaus, 2024.