L’entretien annuel de performance est en train de disparaître — et peu le regrettent. Des conversations ponctuelles sur les performances passées ne satisfont ni les employés en quête de développement, ni les managers cherchant à améliorer les résultats.
La gestion continue de la performance remplace ce rituel dépassé par un dialogue permanent, un feedback régulier et un développement intégré au travail quotidien. Voici comment réussir cette transition.
Pourquoi les entretiens annuels disparaissent
Les entretiens annuels souffrent de défauts fondamentaux. Le biais de récence fait que les événements récents éclipsent l’ensemble de l’année. Le feedback différé perd son pouvoir de changer les comportements. La formalité crée une anxiété qui nuit à la conversation honnête.
Pour les employés, attendre un an pour savoir comment ils s’en sortent semble arbitraire. Pour les managers, documenter douze mois de performance en une seule session est impossible à bien faire. Le processus consomme énormément de temps tout en délivrant une valeur minimale.
Les organisations qui abandonnent les entretiens annuels rapportent un meilleur engagement sans perte de responsabilisation. La clé est de remplacer le rituel par quelque chose de meilleur, pas simplement de l’éliminer.
Le modèle de feedback continu
La gestion continue de la performance distribue le feedback tout au long de l’année :
Des entretiens individuels réguliers (hebdomadaires ou bimensuels) créent un espace pour des conversations continues sur la performance. Ce ne sont pas des points d’avancement mais des sessions de coaching centrées sur le développement et les obstacles.
Le feedback en temps réel suit les événements significatifs — projets terminés, présentations effectuées, problèmes résolus. La reconnaissance immédiate renforce les comportements ; la correction immédiate prévient les erreurs répétées.