Le Risorse Umane hanno una lunga storia e sono state oggetto di grandi cambiamenti nel corso della loro vita. Ci sono molte idee sbagliate in giro e molte persone hanno prospettive obsolete sulla natura delle Risorse Umane così come esistono oggi.
Analisi delle risorse umaneSebbene siano sempre più considerati di grande impatto e importanza, sono ancora più spesso fraintesi e non sempre pienamente accolti come un aspetto essenziale delle risorse umane.
Ma non capire l'essenzialità delle risorse umane basate sui dati sarebbe un grave errore e l'analisi delle risorse umane non dovrebbe essere ignorata da chi vuole essere competitivo. Questa pratica è direttamente correlata alle informazioni sul cuore e sull'anima di un'organizzazione o di un'azienda - le sue persone - e può essere molto influente se eseguita correttamente.
Si prevede che il mercato globale di questo settore crescerà da 1,9 miliardi di dollari nel 2019 a 3,6 miliardi di dollari entro il 2024.Il nostro obiettivo è quello di spingere i leader e i dipartimenti delle risorse umane a sviluppare una comprensione accurata dell'analitica delle risorse umane e a utilizzare queste informazioni per migliorare i sistemi e le procedure di questo settore.
Esaminiamo otto credenze comunemente accettate sull'analisi delle risorse umane e discutiamo perché questi miti sono falsi.
Mito 1: Gli approcci e le tecniche complesse sono sempre superiori a quelli semplici.
Molti credono che quanto più complicati e tecnici sono i sistemi o i metodi di analisi delle risorse umane, tanto meglio è.
Questo non potrebbe essere più lontano dalla verità. Le risorse umane basate sui dati devono rendere l'inondazione di informazioni il più semplice possibile da comprendere. Se si complica eccessivamente questo processo, è difficile dare un senso ai risultati, individuare le informazioni più essenziali e incorporarle in modo valido. Può anche essere costoso e consumare tonnellate di tempo ed energia.
I processi tecnicamente sofisticati possono essere utili, ma solo se portano a risultati che approfondiscono la comprensione della forza lavoro in relazione alla vostra attività.
Un'ottima data-driven analytics integra diversi approcci, combinando strategicamente tecniche complesse (se vantaggiose) con metodi collaudati per produrre intuizioni in grado di favorire il processo decisionale e aiutarvi a migliorare le pratiche aziendali e a raggiungere un maggiore successo.
Mito 2: l'analisi delle risorse umane può essere "fatta" o "finita" e può fornire informazioni o soluzioni "permanenti", dove si tratta solo della destinazione piuttosto che del viaggio.
Nel mondo dell'impresa esiste una narrativa che suggerisce che l'analisi delle risorse umane sia un programma con una data di scadenza. Alcuni partono dal presupposto che, una volta trovate informazioni utili sulla propria forza lavoro, si possano incorporare nei propri programmi HR e poi "farla finita".
Ma in realtà, l'analisi delle risorse umane è una pratica continua, dinamica e senza fine che trae la sua utilità dalla sua longevità. Un approccio "una tantum" è un approccio sciocco, poiché la forza lavoro, il mercato globale e il settore delle risorse umane sono in continua evoluzione.
La gestione delle risorse umane basata sui dati consiste nell'imparare costantemente a conoscere i propri dipendenti e la propria organizzazione per apportare cambiamenti a lungo termine, sostenibili e in continua evoluzione che migliorino le procedure e aumentino le possibilità di successo dell'azienda.
Mito 3: Gli HR analytics sono essenziali e/o utili solo per le grandi aziende.
Sebbene questa convinzione sia comprensibile, non è affatto esatta. Sebbene le grandi aziende possano aver bisogno di analisi delle risorse umane in misura maggiore (poiché la loro forza lavoro è più grande, più complessa e più difficile da comprendere), le piccole organizzazioni dovrebbero certamente dare priorità a questo aspetto delle risorse umane.
Le PMI che coltivano i loro programmi di analisi delle risorse umane godono degli stessi vantaggi delle grandi aziende che fanno lo stesso, che vanno dall'identificazione di tendenze più difficili da notare nelle prestazioni all'ottimizzazione del benessere dei dipendenti e alla conseguente attrazione di assunzioni di alto livello.
Mito 4: Le analisi delle risorse umane diventeranno obsolete e avranno poco da offrire nel futuro del business guidato dall'intelligenza artificiale.
Così come si pensa che "i robot", ovvero i sistemi automatizzati guidati da software predittivi e basati sull'intelligenza, supereranno la maggior parte dei posti di lavoro in settori come quello delle risorse umane, alcuni sostengono che, man mano che l'IA guadagna terreno e viene integrata più profondamente nel mondo del business, gli analisti delle risorse umane saranno gradualmente eliminati dai programmi automatizzati.
La realtà, tuttavia, è che l'HR nel suo complesso e l'analisi dei dati HR diventeranno sempre più profondamente informati e integrati con il software AI.
Secondo Oracle, il 47% delle aziende incorporerà soluzioni basate sull'intelligenza artificiale nei propri sistemi HR entro il 2022, mentre soluzioni come queste sono già utilizzate da oltre il 17% delle aziende.
L'Intelligenza Artificiale non è un elemento a sé stante. Deve essere integrata in modo ponderato e calcolato, in base alle esigenze, agli obiettivi e alle caratteristiche specifiche di ogni team HR/impresa, per essere uno strumento utile. Determinare dove, quando e come utilizzare l'IA richiede solide pratiche di analisi delle risorse umane, e l'IA non può avere successo nel campo delle risorse umane senza che queste siano guidate dai dati.
Mito 5: Ogni modello nei dati HR è rappresentativo di una relazione causale.
Un'idea sbagliata comune in matematica, nell'analisi dei dati e in molti altri ambiti è che correlazione = causalità. Come ogni buon matematico sa, è importante ricordare che non tutti gli schemi di input/output rappresentano una relazione di causa/effetto.
Fate attenzione alle conclusioni delle vostre analisi e testate e verificate sempre le catene causali apparenti per evitare errori nel processo decisionale.
Mito 6: I framework di analisi delle risorse umane sono necessariamente costosi, difficili da configurare e richiedono un data scientist.
Anche se questo campo può richiedere grandi investimenti monetari e approcci complessi, i sistemi di analisi delle risorse umane non sono intrinsecamente costosi, inaccessibili o difficili da costruire. Sebbene molte aziende possano trarre vantaggio dall'assunzione di un data scientist a tempo pieno o di un team di esperti, esistono altre strade per sviluppare un approccio alle risorse umane basato sui dati.
In qualità di leader e professionisti delle risorse umane, potete optare per l'implementazione di un software conveniente ma potente che semplifichi le pratiche di analisi e fornisca dati utili ai team delle risorse umane, assumendo consulenti per progetti o iniziative specifiche piuttosto che come dipendenti a tempo pieno, o adottando un approccio semplicistico e diretto che dia priorità a poche aree di crescita nella costruzione del vostro framework.
Utilizzando tutti gli strumenti, le tecnologie e le risorse a vostra disposizione, potete evitare di fare un investimento follemente elevato e impostare o sviluppare il vostro sistema di analisi delle risorse umane con maggiore facilità.
Mito 7: Più dati sono sempre meglio.
Questo è uno dei miti più diffusi sulle risorse umane e uno dei più dannosi. I dati sulle risorse umane sono utili solo se possiamo usarli. E un eccesso di informazioni rende i risultati più difficili da vedere, più difficili da estrapolare e molto più impegnativi da sfruttare e incorporare.
Troppi dati sulle risorse umane possono essere impossibili da gestire e paralizzare i team HR o i data scientist. Ciò che conta è avere accesso ai dati giusti, quelli che possono aiutarvi a migliorare il vostro business, e ciò che è giusto per la vostra organizzazione dipenderà da una serie di fattori specifici dell'azienda e dalle tendenze globali.
Mito 8: L'HR analytics esiste in modo isolato dagli "altri" aspetti dell'azienda ed è davvero rilevante solo per il dipartimento HR.
Le risorse umane e l'analisi delle risorse umane non esistono nel vuoto. Questi settori hanno a che fare con la forza lavoro, una parte chiaramente integrante di qualsiasi azienda, e i risultati derivanti dalle pratiche di HR analytics possono informare le decisioni, i processi e i tassi di realizzazione dell'intera azienda.
Le risorse umane basate sui dati sono molto importanti in qualsiasi organizzazione e, se ben eseguite, possono ottimizzare i risultati all'interno di qualsiasi reparto.
Conclusione
Come in ogni disciplina, è importante comprendere appieno le realtà relative alle concezioni e alle convinzioni comuni sulla natura delle risorse umane e sulle pratiche, le implicazioni e gli impatti ad esse associati.
Non accettate solo ciò che sentite come verità; fate sempre ricerche, ascoltate esperti verificati e mettete in discussione le idee prima di adottarle come convinzioni che guidano le vostre decisioni.