La evaluación anual del rendimiento está en declive, y pocos la echan de menos. Las conversaciones una vez al año sobre el rendimiento pasado no satisfacen ni a los empleados que buscan crecer ni a los responsables que intentan mejorar los resultados.
La gestión continua del rendimiento sustituye este ritual obsoleto por un diálogo permanente, retroalimentación periódica y desarrollo integrado en el trabajo diario. A continuación, le explicamos cómo realizar la transición.
Por qué las evaluaciones anuales están en declive
Las evaluaciones anuales adolecen de defectos fundamentales. El sesgo de recencia hace que los eventos recientes eclipsen todo el año. La retroalimentación tardía pierde su capacidad de modificar comportamientos. La formalidad genera una ansiedad que socava las conversaciones sinceras.
Para los empleados, esperar un año para saber cómo están rindiendo resulta arbitrario. Para los responsables, documentar doce meses de rendimiento en una sola sesión es imposible de hacer bien. El proceso consume un tiempo enorme y aporta un valor mínimo.
Las organizaciones que abandonan las evaluaciones anuales informan de una mejora del compromiso sin pérdida de responsabilidad. La clave está en sustituir el ritual por algo mejor, no en simplemente eliminarlo.
El modelo de retroalimentación continua
La gestión continua del rendimiento distribuye la retroalimentación a lo largo del año:
Las reuniones individuales periódicas (semanales o quincenales) crean un espacio para conversaciones continuas sobre el rendimiento. No son actualizaciones de estado, sino sesiones de coaching centradas en el desarrollo y los obstáculos.
La retroalimentación en tiempo real sigue a los eventos significativos: proyectos completados, presentaciones realizadas, problemas resueltos. El reconocimiento inmediato refuerza los comportamientos; la corrección inmediata previene errores repetidos.