Cele HR często nie dlatego zawodzą, że są błędne, lecz dlatego, że są niejasne. "Poprawić zaangażowanie pracowników" brzmi dobrze, ale nie daje kierunku działania ani pomiaru.
Metoda SMART przekształca mglistie intencje w jasne cele. Ten przewodnik dostarcza konkretnych przykładów celów SMART w HR i praktycznych wskazówek do wdrożenia.
Przypomnienie metody SMART
Cele SMART są Specific (Konkretne), Measurable (Mierzalne), Achievable (Osiągalne), Relevant (Istotne) i Time-bound (Określone w czasie). Każdy element ma znaczenie:
Konkretny odpowiada na pytania kto, co, gdzie i dlaczego. "Zmniejszyć rotację" staje się "zmniejszyć dobrowolną rotację w dziale inżynieryjnym".
Mierzalny oznacza, że możesz śledzić postępy za pomocą liczb. Dodaj cel: "zmniejszyć dobrowolną rotację o 15%".
Osiągalny zapewnia, że cel jest realistyczny biorąc pod uwagę zasoby i ograniczenia. Ambitny jest dobry; niemożliwy jest demotywujący.
Istotny łączy się z szerszymi celami biznesowymi. Cele HR powinny wspierać strategię organizacyjną.
Określony w czasie wyznacza termin: "zmniejszyć dobrowolną rotację w dziale inżynieryjnym o 15% do Q4 2025".
15 przykładów celów SMART w HR
Cele rekrutacyjne:
1. Skrócić średni czas obsadzenia stanowisk technicznych z 45 do 30 dni do końca Q2.
2. Zwiększyć udział zatrudnień z poleceń pracowników z 20% do 35% wszystkich zatrudnień do końca roku.
3. Osiągnąć 85% satysfakcji kandydatów w ankietach po rozmowie kwalifikacyjnej do Q3.