Analityka HR brzmi onieśmielająco. Big data, algorytmy, modele predykcyjne — wydaje się to terytorium zarezerwowane dla dużych przedsiębiorstw z dedykowanymi zespołami data science.
Jednak wiele przekonań o analityce HR to mity, które powstrzymują organizacje przed rozpoczęciem. Oto osiem powszechnych błędnych przekonań — i prawda, która umożliwia działanie.
Mit 1: Potrzebujesz Big Data
Prawda: Użyteczna analityka zaczyna się od małych danych, które już posiadasz. Stan zatrudnienia, wskaźniki rotacji, czas obsadzenia stanowisk, wzorce absencji — podstawowe wskaźniki dostarczają cennych informacji bez konieczności posiadania ogromnych zbiorów danych.
Firma 50-osobowa śledząca rotację według działu, stażu i menedżera może zidentyfikować wzorce poprawiające retencję. Nie potrzebujesz milionów punktów danych — potrzebujesz właściwych pytań dotyczących danych, które masz.
Mit 2: Jest za drogo
Prawda: Podstawowa analityka HR może zacząć się od narzędzi, które już posiadasz. Większość oprogramowania HR zawiera możliwości raportowania. Arkusze kalkulacyjne obsługują prostą analizę. Inwestycja dotyczy przede wszystkim czasu i rozwoju umiejętności, a nie drogiej technologii.
Zaawansowane platformy analityczne istnieją, ale nie są warunkiem wstępnym. Zacznij od tego, co masz, wykaż wartość, a następnie inwestuj w lepsze narzędzia, gdy potrzeby rosną.
Mit 3: Tylko dla dużych firm
Prawda: Małe firmy często zyskują więcej na analityce, ponieważ każda osoba ma większy wpływ. Zrozumienie, dlaczego ludzie odchodzą, co przewiduje sukces lub na co poświęcany jest czas, ma większe znaczenie, gdy masz 30 pracowników niż 30 000.