HR analytics klinkt intimiderend. Big data, algoritmen, voorspellende modellen — het lijkt terrein voorbehouden aan grote ondernemingen met toegewijde data science-teams.
Maar veel overtuigingen over HR analytics zijn mythes die organisaties ervan weerhouden te beginnen. Hier zijn acht veelvoorkomende misvattingen — en de waarheid die tot actie aanzet.
Mythe 1: U Heeft Big Data Nodig
De waarheid: Nuttige analytics begint met kleine gegevens die u al heeft. Personeelsomvang, verlooppercentages, time-to-fill van posities, verzuimpatronen — basismetics bieden waardevolle inzichten zonder enorme datasets te vereisen.
Een bedrijf met 50 medewerkers dat verloop bijhoudt per afdeling, dienstverband en manager kan patronen identificeren die retentie verbeteren. U heeft geen miljoenen datapunten nodig — u heeft de juiste vragen over de gegevens die u heeft.
Mythe 2: Het is Te Duur
De waarheid: Basis HR analytics kan beginnen met tools die u al bezit. De meeste HR-software bevat rapportagemogelijkheden. Spreadsheets verwerken eenvoudige analyses. De investering zit voornamelijk in tijd en vaardigheidsontwikkeling, niet in dure technologie.
Geavanceerde analyseplatformen bestaan, maar ze zijn geen vereiste. Begin met wat u heeft, toon de waarde aan en investeer vervolgens in betere tools naarmate de behoeften groeien.
Mythe 3: Alleen voor Grote Bedrijven
De waarheid: Kleine bedrijven profiteren vaak meer van analytics omdat elke persoon een grotere impact heeft. Begrijpen waarom mensen vertrekken, wat succes voorspelt of waar de tijd naartoe gaat is belangrijker wanneer u 30 medewerkers heeft dan 30.000.